Le barème Macron contraire à la Charte sociale européenne selon le Comité européen des droits sociaux - Interview de Valérie Dubaile

Depuis son entrée en vigueur le 24 septembre 2017, le barème « Macron » fait débat parmi les juges du fond, qui refusent parfois son application. Valérie Dubaile, avocat spécialiste en droit du travail, apporte un éclairage sur la récente décision du Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe concernant ce barème, et le regain de polémiques qui en résulte au sein des juridictions françaises.

En quoi consiste le barème « Macron » des indemnités accordées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un conseil de prud’hommes juge qu’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité réparatrice du préjudice causé.

Depuis les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, le montant de cette indemnisation est soumis à un barème, fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Ce barème, prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail et exprimé en mois de salaire, prévoit un plancher et un plafond d’indemnisation, cette dernière restant soumise à l’appréciation du juge.

Quels sont les motifs de contestation invoqués par certaines juridictions pour refuser son application ? Sur quels fondements juridiques ?

Avant l’application de ce barème, les juges du fond (conseils de prud’hommes et cours d’appel) avaient toute latitude pour fixer le montant des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par le salarié. Néanmoins, suivant la juridiction prud’homale saisie, l’indemnisation allouée à un salarié pour un litige comparable pouvait être variable, créant ainsi une inégalité de traitement entre les justiciables. Le barème « Macron » avait donc également pour vocation d’encadrer et de limiter ces inégalités de traitement.

Pour écarter l’application de ce barème, les juges prud’homaux ou cours d’appel fondaient leurs décisions sur l’incompatibilité de l’article L.1235-3 du Code du travail avec les dispositions de l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. Ces deux textes prévoient en effet que les salariés injustement licenciés doivent pouvoir bénéficier d’une indemnité adéquate ou d’une réparation appropriée en fonction du préjudice subi, qui selon les juges français, ne pouvait être plafonnée.

Un certain nombre de conseils de prud’hommes et de cours d’appel estimaient par ailleurs que le barème n’était pas suffisamment dissuasif pour empêcher les employeurs de procéder à des licenciements injustifiés.

A l’occasion des arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation, statuant en formation plénière, a cependant reconnu la validité du barème Macron. Cette décision avait donc vocation à mettre un terme définitif à la résistance de certaines juridictions.

Quels sont les arguments retenus par le Comité européen des droits sociaux pour juger le barème « Macron » contraire à la Charte sociale européenne ?

Le Comité européen des droits sociaux saisi de réclamations de la CGT-FO et de la CGT, dans une décision du 23 mars 2022 rendue publique le 26 septembre 2022, a considéré que ce barème n’est pas conforme à l’article 24 de la Charte en ce qu’il ne permet pas de garantir au salarié une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée. Il retient que le barème n’autorise pas la prise en compte des situations individuelles du salarié, familiale ou de handicap, par exemple.

De plus, le Comité retient qu’en présence de salariés ayant peu d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés, les montants minimum et maximum d’indemnisation auxquels ils peuvent prétendre sont faibles, parfois quasi-identique, et qu’ainsi la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large.

L’institution européenne retient par ailleurs que l’objectif de sécurité juridique poursuivi par la mise en place du barème - permettre une plus grande prévisibilité des coûts engendrés par une procédure judiciaire - pourrait avoir pour corollaire d’encourager les licenciements illégaux.  

Quelle peut être la portée de cette décision du Comité, notamment après la validation de ce barème par la Cour de cassation le 11 mai 2022 ?

La portée de la décision du Comité doit être relativisée en droit interne pour plusieurs raisons.

D’abord, la décision du Comité n’est pas exécutoire dans l’ordre juridique français : elle est donc dénuée d’effet face à la jurisprudence française. C’est ce qu’a souligné la Cour de cassation dans le communiqué de presse diffusé avec ses arrêts du 11 mai 2022, rappelant que la saisine du Comité européen des droits sociaux n’a pas de caractère juridictionnel et que les décisions qu’il rend n’ont pas de caractère contraignant en droit français.

Ensuite, la Cour de cassation a jugé que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en France : le contrôle du respect de la Charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux.

Toutefois, après la publication de la décision du Comité européen des droits sociaux, la position de la Cour de cassation a été immédiatement remise en cause par une juridiction du fond. Ainsi, dès le 21 octobre 2022, la Cour d’appel de Douai invoquait de nouveau la situation d’un salarié rencontrant des problèmes de santé, sur lequel pesait de lourdes charges de famille, pour écarter le barème au motif que celui-ci ne permettait pas une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement injustifié. La polémique autour du Barème Macron se trouvait alors de nouveau relancée.

Pour conclure, je dirais que ce sujet cristallise des tensions entre les pouvoirs législatif et judiciaire, et qu’il est éminemment politique.

Pour autant, depuis l’entrée en vigueur du barème, force est de constater un certain désengorgement des conseils de prud’hommes, ainsi qu’une hausse des ruptures conventionnelles. N'oublions pas également que, dans de nombreux litiges prud’homaux, le barème n’a pas vocation à s’appliquer : dès lors que le licenciement est entaché d’une cause de nullité, ou qu’il est intervenu dans un contexte de harcèlement, notamment. En pareil cas, les juges ont toujours eu toute latitude pour fixer le quantum des dommages et intérêts alloué au salarié concerné, puisqu’il n’existe en la matière pas de plafond d’indemnisation.