La parentalité en entreprise : et si c'était l'un des plus puissants accélérateurs de soft skills ? L'interview de Pascal Van Hoorne

La parentalité est encore largement abordée sous l'angle de l'organisation du travail, de la qualité de vie ou de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pourtant, elle transforme aussi profondément les individus, et développe des compétences devenues clés dans les organisations. Empathie, intelligence émotionnelle, créativité, gestion du temps, coopération ou encore capacité d'adaptation : pour Pascal Van Hoorne, conférencier, formateur et spécialiste de la parentalité en entreprise, il est temps de changer de regard. Mieux accompagner les collaborateurs parents ne relève pas seulement d'une politique sociale : c'est aussi un formidable levier de développement des compétences...et une opportunité de transformer durablement le management.

En quoi la parentalité transforme-t-elle notre manière de travailler ?

À mon sens, la première erreur consiste à considérer que la parentalité relève uniquement de la sphère privée. En réalité, elle transforme l'individu dans son ensemble. Il n'y a pas, d'un côté, une vie professionnelle et, de l'autre, une vie personnelle complètement étanche. Il y a une seule vie, et tout ce que nous vivons dans une sphère nourrit l’autre.

Évidemment, devenir parent apporte son lot de contraintes. Les nuits sont parfois plus courtes, les imprévus plus nombreux, l'organisation du quotidien devient plus complexe. Mais ces contraintes obligent aussi à développer de nouvelles façons de fonctionner.

Les journées ne font toujours que vingt-quatre heures. Lorsqu'un enfant arrive, il faut apprendre à mieux gérer son temps, à prioriser, à être plus efficace, plus concentré, parfois plus créatif aussi. C'est un constat qui revient très souvent chez les parents avec lesquels j'échange : ils deviennent plus productifs parce que leur temps est davantage contraint. La parentalité ne change donc pas seulement notre organisation personnelle. Elle fait évoluer notre posture professionnelle.

Pourquoi la parentalité développe-t-elle des compétences devenues stratégiques ?

On parle encore trop peu de cette dimension. Pourtant, lorsqu'on regarde les travaux du World Economic Forum sur les compétences les plus recherchées dans les organisations, il est frappant de constater à quel point elles sont mobilisées au quotidien dans l'expérience parentale. L'intelligence émotionnelle, l'empathie, la communication, la créativité, la résolution de problèmes, la gestion du stress ou encore la gestion du temps sont sollicitées presque chaque jour lorsqu'on devient parent.

L'empathie progresse parce qu'on apprend à mieux comprendre les émotions d'un enfant. La patience devient indispensable. La créativité s'invite dans des situations très concrètes : trouver de nouvelles solutions, inventer des activités, s'adapter en permanence. La résolution de problèmes devient quotidienne. Ces compétences ne restent évidemment pas à la maison. Elles accompagnent les collaborateurs dans leur vie professionnelle et enrichissent leur manière de travailler.

J'aime d'ailleurs proposer un exercice très simple lors de mes conférences. Je demande aux participants d'identifier quelques soft skills qu'ils pensent posséder, puis de retrouver un exemple où ils les mobilisent dans leur vie professionnelle et un autre dans leur vie personnelle. L'objectif est de prendre conscience que ces compétences circulent en permanence entre les différentes sphères de notre vie.

Pourquoi les entreprises peinent-elles encore à reconnaître cette richesse ?

Aujourd'hui, la parentalité est encore largement perçue comme une contrainte organisationnelle. Bien sûr, elle en crée. Il ne s'agit absolument pas de les nier. Une absence, un congé parental ou un enfant malade peuvent désorganiser une équipe, notamment dans une TPE ou une PME où chaque personne occupe une fonction essentielle. Mais beaucoup d'organisations continuent de ne regarder que cette dimension. Nous restons marqués par une culture du présentéisme où la présence physique est encore trop souvent assimilée à l'engagement. Dans ce modèle, la parentalité apparaît naturellement comme un frein.

J'y vois aussi un facteur générationnel. Beaucoup de décideurs n'ont pas eux-mêmes vécu une implication parentale comparable à celle des jeunes générations. Ils ont donc plus de difficultés à mesurer tout ce que cette expérience apporte réellement. Changer de regard consiste précisément à ne plus voir uniquement les contraintes qu’elle génère, mais également les compétences que cette expérience développe.

Quel rôle les managers et les RH ont-ils à jouer ?

Le rôle des managers est essentiel. Mais leur première responsabilité n'est pas d'adapter immédiatement leurs pratiques. C'est d'abord de comprendre ce que vivent leurs collaborateurs. La plupart ne sont pas malveillants. Ils connaissent simplement mal certaines réalités. Lorsque j'interviens sur des sujets comme les parcours de PMA, par exemple, beaucoup découvrent seulement à ce moment-là les conséquences émotionnelles, physiques ou organisationnelles que cela peut représenter. 

Avant d'attendre des managers qu'ils changent leurs pratiques, il faut donc les sensibiliser. On agit beaucoup plus facilement lorsque l'on comprend les situations auxquelles sont confrontés les collaborateurs. Ensuite, il est important d'aller plus loin que les seuls objectifs opérationnels.

Les entretiens de retour de congé maternité ou parental pourraient devenir de véritables moments d'échange autour des compétences développées pendant cette période. Pourquoi ne pas demander : qu'avez-vous appris ? Quelles compétences pensez-vous avoir renforcées ? Comment pourraient-elles être utiles dans votre travail ? Cette discussion permettrait de reconnaître une réalité encore largement invisible.

La parentalité peut également devenir une formidable opportunité pour faire évoluer certaines pratiques managériales. Les absences obligent à mieux partager les connaissances, à développer les transferts de compétences, à renforcer la solidarité entre collègues et à mieux anticiper l'organisation du travail. Finalement, accompagner la parentalité ne bénéficie pas uniquement aux parents. C'est aussi une manière de renforcer le fonctionnement collectif.

Les soft skills ne s'apprennent jamais autant que lorsqu'elles sont vécues

J'en suis convaincu. Les neurosciences montrent que nous retenons beaucoup mieux ce que nous expérimentons que ce que nous entendons simplement lors d'une formation. Une formation peut sensibiliser, donner des repères ou des outils. Mais ce sont les expériences vécues qui transforment durablement les comportements.

De ce point de vue, la parentalité constitue une expérience extraordinairement riche. Elle oblige à mobiliser chaque jour des compétences relationnelles, émotionnelles et organisationnelles. Je pense souvent à l'histoire d’un ingénieur que j'avais rencontré. Après plusieurs années dans son entreprise, il avait demandé à devenir manager. Sa candidature avait été refusée. Quelques années plus tard, après avoir pris un congé parental de plusieurs mois, ce sont cette fois ses dirigeants qui sont venus lui proposer un poste de management.

Pourquoi ? Parce qu'ils avaient observé chez lui davantage de patience, d'écoute, d'organisation et de maturité relationnelle. Cette histoire illustre parfaitement ce que la parentalité peut produire. Les compétences existaient peut-être déjà, mais cette expérience les a révélées, renforcées et rendues visibles.

Faire de la parentalité un levier de transformation des organisations

Nous parlons aujourd'hui de parentalité, mais le véritable sujet est plus large. Le vieillissement de la population va faire émerger une autre réalité majeure : l'aidance. De plus en plus de collaborateurs devront accompagner un parent âgé ou un proche dépendant. Les entreprises qui auront appris à intégrer la parentalité disposeront déjà d'une culture managériale beaucoup plus adaptée à ces nouvelles réalités.

À mes yeux, accompagner la parentalité ne consiste donc pas seulement à répondre à un besoin immédiat. C'est préparer l'entreprise de demain. C'est aussi faire évoluer le management. Passer progressivement d'un modèle fondé sur la compétition, l'individualisme ou le présentéisme à un management davantage centré sur la collaboration, l'autonomie, la confiance et la co-responsabilité. Je suis persuadé que c'est l'une des conditions pour construire des organisations plus durables, plus soutenables…et finalement plus performantes.