Défini essentiellement par la jurisprudence, complexe à prouver en justice, le harcèlement moral peut être difficile à appréhender pour les élus du personnel. Un webinaire du cabinet Sextant, spécialisé dans l'accompagnement du CSE, a fait le point sur ses moyens d'action.
Selon le code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". L'article L.1152-1 ne fournit donc pas de détails sur la définition des faits de harcèlement, construction qui relève de la jurisprudence, ce qui ne facilite donc pas le travail des élus. Deux expertes du cabinet Sextant, Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond, ont donc exposé les fondamentaux du harcèlement et les leviers d'action des élus afin de les aider à réagir en cas de suspicion de harcèlement dans l'entreprise.
Une appréciation au cas par cas
Premier point à connaître : les impacts du harcèlement différent selon la personne qui en est victime. C'est pourquoi les juges évalueront chaque cas de manière individuelle. Le code pénal sanctionne d'un an de prison et de 15 000 euros d'amende les auteurs de harcèlement lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours, ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail (article 222-33-2-2).
Le code du travail prévoit également une sanction disciplinaire à l'égard de l'auteur/autrice des fait (article L.1152-5). La Cour de cassation a par ailleurs précisé que la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié (Cass. Soc., 16 mai 2018, n° 16-19.527) : l'employeur pourra tenter de démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement moral. Il engage à ce titre sa responsabilité civile et pénale car la loi lui impose des obligations en matière de harcèlement.
L'employeur doit prévenir et gérer le harcèlement moral
L'employeur a une obligation "de moyens renforcée" : s'il n'atteint pas les résultats escomptés, il devra prouver qu'il n'a commis aucune faute et pourra ainsi s'exonérer de sa responsabilité. S'il est informé d'une situation de harcèlement, il doit donc mettre en place toutes les mesures nécessaires pour la faire cesser (mener une enquête, prononcer des sanctions par exemple). L'employeur a un devoir d'information et d'action. A titre préventif, il doit mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du code du travail relatives au harcèlement, former les membres du CSE dans le cadre de la prévention des risques et informer les salariés. Le risque de violence doit être intégré au Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Les bonnes pratiques pour les élus de CSE
Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond ont donné aux élus quelques clés pour s'assurer du respect de ses obligations pour l'employeur :
- Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits ;
- Vérifier l'affichage interne et le règlement intérieur ;
- Informer les salariés des actions possibles en matière de harcèlement ;
- Former les managers ;
- Demander et organiser des formations pour les élus, les cadres, la direction.
Selon les expertes, les élus doivent en tout premier lieu indiquer aux salariés qui ils peuvent alerter s'ils ont constaté des faits de harcèlement : les représentants du personnel, la direction, mais aussi l'inspection du travail et le médecin du travail. Cependant, pour permettre la remontée des informations, les expertes conseillent aux élus de mettre en place des réunions d'information, d'intégrer un volet prévention dans le livret d'accueil de l'entreprise (ainsi que l'intranet), voire de créer une adresse mail dédiée pour recueillir les signalements. Un formulaire de signalement comprenant la description des situations, les personnes concernées, les mesures prises et les coordonnées du salarié qui relate ainsi les faits, sera très utile pour inciter les salariés à s'exprimer.
Un outil essentiel : les droits d'alerte
Selon Maud Jouve-Guerin, les élus peuvent utiliser deux droits d'alerte en cas de suspicion de harcèlement moral : le droit d'alerte pour atteinte aux biens des personnes, et le droit d'alerte pour danger grave et imminent. Le premier concerne l'atteinte à la santé physique ou mentale des personnes, aux libertés individuelles, non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelle au but recherché. Aucun formalisme n'est prescrit : l'élu peut utiliser ce droit d'alerte par mail et demander que des mesures soient prises.
Le second recouvre les situations de danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort, ou pouvant entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. L'alerte doit être consignée dans un registre spécial de signalement des dangers graves et imminents. En cas de divergence avec l'employeur sur la réalité du danger ou la manière de le faire cesser, le CSE doit être réuni d'urgence dans les 24 heures. En l'absence d'accord, l'employeur devra saisir l'inspecteur du travail qui déterminera l'existence ou non d'un danger grave et imminent.
Quel que soit le droit d'alerte choisi, Maud Jouve-Guerin et Lucie Remond conseillent aux élus d'utiliser la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise pour vérifier l'application du code du travail, analyser les données des situations traités, contrôler le contenu des formations, analyser les enquêtes réalisées, étudier la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), le DUERP ou encore passer en revue les rapports de la médecine du travail. Elles recommandent également d'inscrire la question du harcèlement moral à l'ordre du jour du CSE afin par exemple d'identifier les actions en cours en interne. Les élus pourront également participer à l'évaluation des risques psychosociaux et proposer à l'employeur des mesures précises supplémentaires.
Marie-Aude Grimont
Rédactrice pour ActuEl CSE
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