Face à la formation professionnelle, le choc des générations ? – L'interview vidéo de Stéphane Diebold

Depuis plusieurs années, on entend parler de l'arrivée des nouvelles générations, notamment la génération Z, et de la manière dont elles transforment le marché du travail. Mais qu'en est-il de la formation professionnelle ? Stéphane Diebold, préside l'AFFEN, l'association nationale des responsables de formation. Il est également directeur de FORMA Radio et de TEMNA, auteur et conférencier. Le temps d'une interview, il nous éclaire sur ces transformations générationnelles et sur l’avenir de la formation professionnelle.

Les attentes des collaborateurs en formation, selon les générations 

Lorsqu’il est question de formation, les attentes des collaborateurs varient sensiblement selon les générations. D’un côté, les plus jeunes – générations Z, Alpha ou Beta – ont grandi avec le numérique et adoptent des modes d’apprentissage très interactifs. Habitués aux logiques communautaires et à l’instantanéité de l’information, ils ne cherchent pas nécessairement à tout savoir eux-mêmes : ils comptent sur les ressources à leur disposition – humaines ou technologiques – pour combler leurs lacunes. L’intelligence artificielle renforce encore cette autonomie, en leur permettant d’accéder rapidement aux connaissances dont ils ont besoin. 

Face à cela, la formation ne peut plus être pensée de manière uniforme : elle doit s’adapter aux spécificités de chaque génération. Les collaborateurs plus seniors, quant à eux, restent attachés à des formats plus classiques, mais leur rapport à l’apprentissage n’est pas si éloigné de celui des plus jeunes. Ils ont besoin d’expérimenter, de tester par eux-mêmes, mais dans un cadre plus structuré. Ils attendent des repères, des méthodologies claires. Moins dans la spontanéité, ils avancent avec méthode. Pour autant, quel que soit l’âge, un besoin commun demeure : celui d’être guidé dans son parcours de formation. 

Autrement dit, on ne peut pas simplement placer un jeune face à un outil numérique en supposant qu’il saura l’utiliser efficacement. Tout comme un senior, il devra être accompagné. C’est cette émulation collective, cette dynamique partagée entre générations, qu’il faut réussir à créer dans les dispositifs de formation. 

Formation professionnelle : les nouvelles générations font leur révolution 

Aujourd’hui, chacun devient de plus en plus autonome dans son apprentissage. Grâce à l’intelligence artificielle générative, chaque individu peut désormais bénéficier d’un formateur « à plein temps ». Plus besoin de suivre des parcours longs, complexes, ou contraints par des horaires fixes : si un apprenant souhaite se former à deux heures du matin, il peut le faire. Et les jeunes générations sont particulièrement à l’aise avec cette liberté. 

Cette nouvelle donne implique une transformation des pédagogies. Les formations devront évoluer pour devenir de véritables incubateurs, où les apprenants eux-mêmes prennent la main sur leur parcours. C’est ce que l’on appelle la pairagogie : une approche où les apprenants construisent ensemble leur apprentissage. Mais cette autonomie ne signifie pas l’absence de cadre : les entreprises auront toujours un rôle essentiel à jouer dans le pilotage et l’orientation des apprentissages. 

On s’éloigne ainsi progressivement des modèles traditionnels de formation, qu’elle soit présentielle ou distancielle. La formation du XXe siècle reposait sur la transmission descendante du savoir par des experts : ceux qui savent parlent, les autres écoutent. Ce modèle est en perte de vitesse. Désormais, on valorise les échanges entre pairs. Il s’agit de créer des territoires apprenants, à la fois en présentiel et en distanciel, pour favoriser une communion apprenante. 

Le rôle de l’entreprise, dans ce contexte, est de poser les bonnes questions, de proposer les bons problèmes, et de laisser les collaborateurs les explorer ensemble – en s’appuyant sur les outils disponibles, comme l’IA. C’est cette dynamique collective qui constitue le véritable réenchantement de la formation. L’animation des parcours change profondément, mais l’impulsion de départ reste un rôle-clé de l’entreprise : elle doit fixer les priorités et mobiliser l’ensemble du collectif autour de sujets communs. 

Cela pose aussi la question de l’évolution du rôle du formateur. Celui-ci n’est plus simplement un expert qui transmet son savoir, mais devient un profil inspirant, capable de poser un cadre et d’emmener les apprenants plus loin. Il alterne entre position haute – pour cadrer et orienter – et position basse – pour laisser les autres agir, expérimenter, apprendre ensemble. Il devient un animateur de cette dynamique. Ce qui change profondément, c’est que le formateur doit désormais générer une contagion émotionnelle. Il doit donner envie d’apprendre. Et si ce n’est pas naturel pour lui – s’il est avant tout technicien, par exemple – cela signifie qu’il devra, lui aussi, apprendre et se former, comme tout le monde. 

Comment adapter la pédagogie pour répondre aux attentes des générations ? 

Pour répondre aux attentes de toutes les générations, il est essentiel de rester dans une approche universelle. En entreprise, les équipes sont souvent constituées de profils mixtes, mêlant novices et expérimentés. Même si tous n’ont pas le même niveau, ils peuvent apprendre les uns des autres. Lorsqu’on parvient à les faire travailler ensemble, on recrée du lien. Le véritable défi pour les services formation devient alors un enjeu de marketing pédagogique : comment créer des communautés apprenantes ? 

Derrière les compétences, il y a un enjeu clé : écrire une histoire. Pour les responsables formation, il s’agit de construire un récit qui donne envie, qui rallume les étoiles. Pour les formateurs, il s’agit ensuite d’incarner cette histoire. C’est là qu’intervient la contagion émotionnelle. Car dans l’apprentissage au XXIe siècle, les émotions prennent une place centrale. 

L’émotion agit à plusieurs niveaux. D’un côté, elle passe par une pédagogie affective ou ludique. De l’autre, elle se manifeste à travers des sentiments comme la fierté. La formation a un objectif clair : elle fait progresser. Il faut donc de l’ambition. Une formation inutile devient ennuyeuse. En revanche, une formation bien conçue, même sur un sujet complexe ou peu attractif, peut susciter l’enthousiasme si elle permet aux participants de se rencontrer, d’échanger, de se relier. 

Quel que soit leur âge, les apprenants souffrent d’isolement. Si l’on parvient à créer une dynamique collective, alors même les sujets les plus arides peuvent susciter l’adhésion. Le marketing ne se limite pas à l’enrobage ou aux mots choisis : il réside dans l’effet waouh, dans une pédagogie qui fait vivre une vraie expérience. Quand les apprenants sont acteurs, quand ils sont heureux de ce qu’ils font, ils reviennent. Un hackathon bien mené, par exemple, peut ne pas solliciter énormément l’animateur, et pourtant laisser un souvenir fort à tous les participants. Parce que c’est utile, parce que cela a du sens. 

C’est là le basculement entre l’expert du XXe siècle – celui qui sait et transmet – et l’apprenant du XXIe siècle, qui devient le cœur du dispositif. Les organismes de formation doivent montrer qu’ils savent répondre à cette évolution. Et les entreprises, de leur côté, doivent intégrer cette approche, car elles ont tout à y gagner : à la fin, les gens sont contents. Et au fond, la formation est là pour créer du bonheur. Ce n’est pas un mot trop fort, bien au contraire.