Employabilité et soft skills, mode d’emploi : l’interview vidéo de Jean Pralong

Régulièrement cité dans les médias, le concept d’employabilité irrigue les politiques publiques et RH[1], en France comme en Europe. Pour autant, sait-on précisément ce qu’il recouvre ? Comment en faire un levier efficace de lutte contre le chômage, et aider chacun d’entre nous à développer sa propre employabilité ? C’est l’objet de l’étude menée par la chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie[2], dont Jean Pralong est titulaire. Il en explore pour nous les principaux résultats.

1 – Pourquoi réinterroger le concept d’employabilité, aujourd’hui ?

Si un questionnement mérite d’être opéré, c’est avant tout pour clarifier les diverses acceptions de la notion. Remontons d’ailleurs aux racines de l’employabilité. Le concept a été inventé par un sociologue et économiste français, Raymond Ledru, dans les années 1960. Il s’agit alors de caractériser des populations dans leurs capacités à accéder à l’emploi. L’employabilité s’inscrit donc dans une perspective collective. Et les freins à l’œuvre sont peu liés aux individus.

Dans la décennie suivante, l’employabilité est pensée de façon beaucoup plus individuelle, via l’accompagnement des demandeurs d’emploi par l’ANPE notamment[3]. L’enjeu est également de préparer les salariés qui risquent de connaître une période de chômage, à retrouver un nouvel emploi dans une configuration différente de celle qu’ils ont connue auparavant.

Le concept évolue encore dans les années 1980-90, quand les entreprises cessent de fidéliser leurs salariés – n’étant plus en mesure de leur garantir un emploi à long terme. Elles nourrissent alors la relation d’emploi d’une nouvelle promesse : celle de l’employabilité. Désormais, elles s’engagent à ce que leurs salariés disposent des compétences requises pour trouver un emploi, dans une autre entreprise.   

On arrive ainsi à l’employabilité telle qu’elle se dessine aujourd’hui :

• Un actif est employable s’il dispose des compétences qu’un employeur lambda peut attendre de lui dans son métier ;
• Son employabilité dépend aussi de sa capacité à se comporter de façon autonome face au marché du travail.

2 – Chacun est responsable de sa propre employabilité : une « fake news » ?

L’employabilité est désormais considérée comme relevant d’une responsabilité individuelle. Chaque actif est appelé à en prendre soin, en utilisant à cette fin les ressources que l’Etat et/ou son employeur mettent à sa disposition - par le biais de la formation notamment. Cette vision est-elle totalement justifiée ?

L’étude menée par Jean Pralong montre que non. Pourtant, la première dimension de l’employabilité dépend bien de l’individu : ses compétences, sa compréhension du marché du travail, sa capacité de savoir où il souhaite travailler ou d’être un « bon candidat ». Elle est qualifiée dans l’étude d’intrinsèque.

Mais cette dimension n’est pas exclusive. Il existe en effet un autre versant de l’employabilité, celui-ci extrinsèque : en recherchant un emploi, l’individu s’expose aux comportements des acteurs du marché du travail. Or ces acteurs – recruteurs, conseillers, agences d’emploi – prennent des décisions. Ces dernières sont basées sur des critères qui ne sont pas uniquement rationnels. Certains biais dans la perception ou la représentation de la personne qu’ils ont devant eux, peuvent se manifester. Dès lors, une part de l’employabilité échappe à l’individu. Il ne faut pas oublier que l’accès à un emploi dépend d’un tiers, pas du candidat lui-même.

3 – Renforcer l’employabilité : via quel type de compétences, ou de circonstances ?

Deux types de compétences interviennent dans le niveau d’employabilité : celles qui relèvent des métiers - ou hard skills – et les soft skills.

L’étude « Employabilité In Real Life » distingue à ce stade deux sous-familles de soft skills : les compétences comportementales liées à l’activité professionnelle exercée – un vendeur dispose de compétences relationnelles ou de négociation, par exemple -, et d’autres compétences comportementales, liées à la recherche d’emploi elle-même. Dans le second cas, on peut parler de « méta-compétences », dans la mesure où il s’agit d’identifier ses propres compétences et de les mettre en avant.

Plusieurs ressortent de l’enquête :

• L’agilité intellectuelle ;

L’individu s’informe de l’actualité de son métier et de ses évolutions, il connaît les nouvelles compétences à acquérir ;

• La résilience et la capacité à s’adapter sur le plan émotionnel ;

L’individu résiste aux difficultés d’une période de recherche d’emploi, il ne se remet pas en cause trop fondamentalement – ce qui risquerait d’altérer sa confiance en lui voire de le conduire à la dépression.

• La capacité à identifier et à adopter les comportements requis sur le marché du travail.

L’individu comprend les codes qui vont être utilisés quand il va se retrouver face à un recruteur, pour trouver un emploi.

Quant aux circonstances qui vont permettre de développer ce type de compétences, elles sont souvent contraintes, avec la perte d’emploi et la nécessité d’en retrouver un nouveau. Mais d’autres tendances se dessinent. Ainsi, certains salariés sont dans la recherche d’un métier susceptible de mieux leur convenir que celui qu’ils exerçaient précédemment. La crise sanitaire, notamment, a exacerbé les aspirations à la reconversion. Or il est délicat, en tant qu’individu, d’avoir une vision globale de ce qu’implique une activité que l’on ne connaissait pas, ou de sa propre valeur ajoutée dans ce nouveau métier. D’où l’importance de faire valider son projet professionnel par un tiers et de se renseigner sur les possibilités d’accompagnement qui existent, qu’elles relèvent du conseil en évolution professionnelle ou de la formation.