Employabilité des seniors : les dispositifs de formation à privilégier

La question de l'employabilité des seniors est sur toutes les lèvres. Et pour cause, face au vieillissement de la population et à l'allongement de la vie professionnelle, les salariés seniors sont de plus en plus présents sur le marché du travail. Mais alors que les évolutions, notamment numériques, s'intensifient, la formation professionnelle s'annonce déterminante pour garantir aux salariés expérimentés une carrière durable et dynamique. De nombreux dispositifs existent, mais restent sous-exploités. CPF, Pro-A, contrats de professionnalisation, formations financées par les Régions… Quels sont les outils réellement adaptés aux seniors ? Comment lever les freins à leur accès ? Tour d’horizon des dispositifs de formation à privilégier pour favoriser l’employabilité des travailleurs de plus de 50 ans. 

Selon les chiffres de la DARES, 83 % des seniors – c'est-à-dire, les salariés âges de 50 ans et plus – estiment avoir une bonne connaissance des dispositifs de formation professionnelle auxquels ils peuvent prétendre. En revanche, les trois quarts des salariés âgés de 55 ans et plus déclarent ne pas souhaiter suivre une formation. L'une des raisons qui expliquent ce désintérêt n'est autre que le manque d'accompagnement de l'employeur. Face à ce constat, les entreprises ont tout intérêt à prendre la mesure et à proposer des offres de formation adaptées aux seniors, si elles souhaitent rester compétitives. 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : les seniors ont tout intérêt à l'utiliser 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié ou demandeur d’emploi d’accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière. Ces droits sont mobilisables à tout moment pour financer des formations certifiantes, des bilans de compétences ou encore des VAE. À mesure que les métiers évoluent, le CPF offre aux seniors la possibilité d’actualiser leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles pour sécuriser leur parcours professionnel. Cependant, ces derniers l’utilisent moins que les autres catégories d’âge, souvent par manque d’information ou par crainte de ne pas trouver de formation adaptée à leur profil. 

Pourtant, les salariés seniors ont tout intérêt à en profiter : quand on a 50 ans, il reste 10, parfois 15 ans à travailler. Le CPF compte parmi les dispositifs les plus populaires pour développer de nouvelles compétences ou encore entamer une reconversion professionnelle. D'autant plus qu'à partir de 67 ans ou une fois à la retraite, chaque salarié cesse de bénéficier des droits acquis sur le CPF. 

Les entreprises, elles, peuvent encourager leurs collaborateurs expérimentés à utiliser leur CPF, en les informant sur les formations éligibles et en facilitant les démarches administratives. Elles peuvent également proposer des formations spécifiques adaptées aux enjeux des seniors, comme le développement des compétences numériques ou l’adaptation aux nouvelles méthodes de travail. 

Le dispositif de Promotion par l'Alternance (Pro-A) : apprendre en travaillant, même après 50 ans 

Le Pro-A est un dispositif permettant aux salariés dont la qualification est inférieure à un niveau de diplôme défini de se former en alternance tout en restant en poste. Il s’agit d’un outil de reconversion ou d’évolution interne, financé en grande partie par les opérateurs de compétences (OPCO). Pour les seniors en emploi qui peuvent se retrouver confrontés à l’évolution des métiers ou à des difficultés d’adaptation à de nouveaux outils et méthodes de travail, ce dispositif est un véritable atout. Le Pro-A leur permet de se repositionner en interne sans rupture de contrat et sans perte de rémunération, tout en acquérant des compétences stratégiques pour leur employabilité future. 

Les employeurs ont tout intérêt à utiliser le Pro-A pour faire monter en compétences leurs collaborateurs expérimentés. En identifiant les métiers en tension au sein de l’organisation et en proposant des parcours de formation en alternance adaptés, ils favorisent l’adaptabilité et l’engagement de leurs salariés seniors.

Les plans de développement des compétences : les seniors oubliés de la formation en entreprise ? 

Le plan de développement des compétences est un dispositif mis en place par les entreprises pour organiser la montée en compétences de leurs salariés. Il peut inclure des formations obligatoires liées à la sécurité, ainsi que des formations stratégiques pour l’évolution des collaborateurs. Pour les seniors, bénéficier de formations internes ou externes est un moyen efficace de rester performants et d’éviter l’obsolescence de leurs compétences. Pourtant, ils sont souvent les derniers à être sollicités pour suivre des formations.

Les entreprises doivent veiller à inclure davantage leurs collaborateurs seniors dans leur plan de développement des compétences en identifiant les besoins spécifiques de cette tranche d’âge. Proposer des formations adaptées aux rythmes d’apprentissage des plus expérimentés, comme le mentorat inversé ou l’apprentissage en situation de travail (AFEST), peut également être une solution efficace. 

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : une boussole pour anticiper la seconde partie de carrière 

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un accompagnement gratuit et personnalisé destiné à aider les actifs à faire le point sur leur carrière et à élaborer un projet professionnel cohérent. Ce service est accessible à tous, y compris aux salariés seniors souhaitant préparer leur avenir professionnel. Il permet aux salariés expérimentés de faire le point, d’identifier les compétences à renforcer ou à acquérir, d’explorer des pistes de reconversion et de se former en conséquence. En ce sens, le CEP apparaît comme un dispositif intéressant pour aider les seniors à préparer leur seconde partie de carrière.

Les entreprises peuvent inciter leurs collaborateurs seniors à bénéficier d’un CEP en leur accordant du temps pour ces entretiens et en intégrant cette démarche dans leurs dispositifs de gestion des talents. Les DRH peuvent également organiser des campagnes d’information pour sensibiliser leurs salariés aux opportunités offertes par cet accompagnement. 

Perspectives : Comment renforcer l’accès des seniors à la formation ? 

Malgré l’existence de nombreux dispositifs, plusieurs freins limitent encore l’accès des seniors à la formation. Voici quelques pistes d'action concrètes pour faire avancer les choses : 

• Sensibiliser et communiquer sur l'existence des dispositifs de formation et sur les droits à la formation des seniors ;
• Investir davantage dans la formation des seniors, en les intégrant pleinement au plan de développement des compétences, mais aussi en intégrant des objectifs liés à la formation des seniors dans les politiques RH ;
• Adapter les parcours de formation aux besoins des seniors, en favorisant la formation en situation de travail, le coaching ou le mentorat ;
• Mettre en place une stratégie de transfert des compétences au sein de l'entreprise, pour préserver les savoirs des plus expérimentés, mais aussi pour les valoriser.