La Pro-A en 10 questions

De nombreux accords de branche établissant la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par alternance dit Pro-A ont été étendus. Pour ces branches, ce dispositif est maintenant opérationnel. L’occasion de faire le point en 10 questions.

Qu’est-ce que la Pro-A ?

Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) (C. trav., art. L. 6324-1).

Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (C. trav., art. L. 6323-4).

Ces enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise.

La Pro-A est-elle ouverte à tous les salariés ?

La Pro-A concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés, qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 222-2-3 du code du sport et les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

Elle est également ouverte aux salariés en activité partielle.

Sont visés par la Pro-A les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Quelles sont les certifications éligibles ?

Selon l’article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à ce dispositif. L’extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences. La Pro-A peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

En résumé, les formations suivies doivent permettre :

• d’obtenir une certification professionnelle figurant sur la liste définie par accord collectif de branche étendu pour des métiers en forte mutation et présentant un risque d’obsolescence des compétences ;
• d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (certification CléA).

En pratique, les entreprises de chaque branche professionnelle doivent, en ce qui concerne les certifications professionnelles éligibles, attendre l’extension de leur accord de branche par le ministère du travail.

La Pro-A est-elle utilisable en l’absence d’accord de branche ?

En l’absence d’accord collectif de branche étendu, les opérateurs de compétences (Opco) ne peuvent financer au titre de la Pro-A que la certification CléA.

Une interrogation demeure : l’accès à la Pro-A pour les entreprises qui ne relèvent d’aucune branche professionnelle. Le ministère du travail a été saisi de la question mais il n’a apporté aucune réponse pour le moment.

Quelle est sa durée ?

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée à 36 mois, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.

La durée peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour d’autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par accord collectif.

Aucune durée minimale n’est applicable aux actions d’acquisitions du socle de connaissances et de compétences ainsi qu’aux actions de VAE (C. trav., art. D. 6324-1).

Quelle est la durée minimale des formations ?

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.

Elles peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par un accord collectif.

Aucune durée minimale n’est applicable aux actions d’acquisitions du socle de connaissances et de compétences ainsi qu’aux actions de VAE (C. trav., art. D. 6324-1).

Est-elle réalisable sur ou hors temps de travail ?

Dans le cadre de la Pro-A, lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 6324-7 et L. 6324-8).

La Pro-A peut également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié (C. trav., art. L. 6321-6, L. 6324-7 et R. 6321-4).

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

L’accord du salarié est formalisé par écrit. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La désignation d’un tuteur est-elle obligatoire ?

L’employeur doit désigner, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cette désignation se fait selon les mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 6324-2). Le tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Le salarié choisi doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

L’employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Le tuteur a notamment pour mission d’accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la Pro-A, d'organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Comment la Pro-A est-elle financée par l’Opco ?

Au titre de la section financière « actions de financement de l’alternance », l’Opco dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.

Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire fixé par un accord de branche ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un Opco (C. trav., art.D. 6332-89 à D. 6332-91). En l’absence de forfait fixé par accord collectif, ce montant est de 9,15 euros par heure.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’Opco peut, selon des modalités précisées par son conseil d’administration, financer les dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires.

L’Opco prend en charge les dépenses afférentes à la formation des tuteurs exposées par l’entreprise pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 11 salariés dans la limite d’un plafond de 15 euros par heure de formation et d’une durée maximale de 4 heures. Les coûts liés à l’exercice de ces fonctions engagés par l’entreprise sont également financés, en règle générale, dans la limite de 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois.

L’Opco peut-il prendre en charge la rémunération du salarié ?

L’accord de branche relatif à la Pro-A peut prévoir que la rémunération du salarié peut être prise en charge par l’Opco (C. trav., art. D. 6332-89 et D. 6332-90).

Le montant pris en charge peut, si l’accord de branche étendu le prévoit, couvrir la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du Smic par heure.

Si l’accord de branche étendu prévoit la prise en charge de la rémunération sans en fixer le niveau, celui-ci est décidé par l’Opco. Il peut aussi comprendre les charges sociales légales et conventionnelles dues par l’employeur au titre des salariés concernés, sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération puisse toutefois excéder le coût horaire du Smic par heure.

Sophie Picot-Raphanel

© Guide Formation Professionnelle Continue – Editions Législatives