Droit social : 6 jurisprudences marquantes en ce début d'année 2024

Le droit social est un univers complexe et dynamique qui est en constante évolution. Les jurisprudences rebattent régulièrement les cartes en fonction des cas concrets qui se présentent devant la justice. Ces décisions judiciaires façonnent ainsi le paysage juridique du travail. Pour demeurer à la pointe de ces évolutions et maîtriser les subtilités du droit social et des ressources humaines, Lefebvre Dalloz Compétences accompagne les professionnels. Votre organisme vous propose en effet des formations en droit social pour que vous puissiez naviguer avec assurance dans un domaine en perpétuelle mutation. Voici donc 6 jurisprudences marquantes de ce début d’année.

Inaptitude et versement du salaire (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.464 FS-B)

Cet arrêt de la Cour de Cassation précise que, même après le refus de reclassement de la part d’un salarié déclaré inapte, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Le versement du salaire doit ainsi être repris après un délai d’un mois, même si le salarié a refusé une proposition de reclassement qui correspond aux indications du médecin du travail. Cette jurisprudence du 10 janvier 2024 (1), rappelle également que le devoir de rechercher un poste de reclassement pour son salarié ne libère pas l'employeur de son obligation de reprendre le paiement des salaires au-delà du délai d'un mois à partir de la date de l'examen médical de reprise du travail. Elle précise aussi que la reprise de versement des salaires ne dispense pas l’employeur de rechercher un poste adapté.

Proposition d’avenant et conclusion automatique du contrat de travail (Cass. soc. 17-1-2024 n° 21-25.029 F-D)

L'arrêt de la Cour de Cassation du 17 janvier 2024 (2) vient préciser que lorsqu'une entreprise propose un avenant au contrat de travail en demandant au salarié de prendre position avant une date déterminée, cette proposition vaut promesse unilatérale de contrat de travail. En d'autres termes, une fois que le salarié a exprimé son choix d'accepter la proposition d'avenant dans le délai imparti, l'employeur ne peut plus se rétracter. Le consentement exprimé par le salarié crée une obligation contractuelle et le contrat de travail est considéré comme conclu de plein droit.

La preuve des heures travaillées est partagée entre le salarié et l’employeur selon les cas (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-20.193 F-D)

En cas de litige concernant le nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit, en vertu de l’article L 3171-4 du Code du Travail, fournir les preuves visant à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié lorsqu’il s’agit des temps de pause, de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire et du repos quotidien qui incombent à l’employeur. En revanche, la Cour de Cassation a précisé de 17 janvier 2024 (3) qu’en ce qui concerne les heures supplémentaires, l’obligation de preuve revient à la fois au salarié et à l’employeur.

Des versements qui n'entrent pas dans l'assiette de la CSG (Cass. 2e civ. 11-1-2024 n° 20-23.379 F-B)

Le 11 janvier 2024 (4), la Cour de Cassation précise que les montants versés par un employeur dans le but de financer des actions de formation dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et qui ont pour objectif de faciliter le reclassement ou le retour à l’emploi de salariés licenciés pour motif économique, n’entrent pas dans l'assiette de cotisation de la CSG, ni de la CRDS.

Discrimnation en raison de l'état de santé de l’employée (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-13.144 F-D)

La Cour de Cassation a statué le 17 janvier 2024 (5) sur le fait que l’entreprise devait justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination que le licenciement de sa salariée pour motif disciplinaire était valable. Cette dernière avait en effet envoyé une lettre à son employeur précisant qu’elle souffrait d'une tumeur cérébrale ayant fait l’objet d’une chirurgie et que cette tumeur était la cause de l'altération de son comportement. Les déclarations de la salariée étaient appuyées par des justificatifs médicaux.

Maintien dans l’entreprise malgré des absences injustifiées (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-24.589 F-D)

La Cour de Cassation (6), après avoir pris connaissances des absences injustifiées avérées de de l'employé, a décidé que son maintien dans l’entreprise n’était pas impossible. La Cour s’est en effet intéressée au contexte et à l’historique de l’employé. Celui-ci justifie d’un passé disciplinaire irréprochable, d'une ancienneté au sein de l'entreprise et devait au moment des faits porter assistance à sa mère âgée, isolée et malade. Ces éléments justifiant les absences du salarié, la Cour a décidé qu’il ne s'agissait pas d’une faute grave et que par conséquent le maintien du salarié de l'entreprise était possible.