Comprendre les ressorts de la motivation

Des théories de la motivation se succèdent depuis des dizaines d’années, chacune enrichissant le prisme de compréhension de cet enjeu. Car s’il y a enjeu, c’est qu’un postulat de base est énoncé : un individu plus motivé est plus performant. Nous voyons ici les ressorts de la motivation, mis en exergue par les théories de la motivation successives.

1. Répondre aux besoins des individus

Les premières théories de la motivation s’attachent à comprendre pourquoi un individu agit. Le raisonnement est le suivant : identifions les ingrédients, qui, dans l’environnement de travail d’un individu lui permettent d’être motivé, puis fournissons lui ces ingrédients et il sera plus motivé, donc plus performant. Sont ainsi analysés les besoins des individus comme dans la pyramide bien connue d’Abraham Maslow. L’homme a des besoins successifs : d’existence, pour assurer sa survie, d’appartenance, qui consistent à être relié, des besoins de reconnaissance et enfin des besoins d’accomplissement personnel. Le principe est que les besoins sont à des niveaux différents et n’interviennent qu’une fois les besoins du niveau inférieur comblés. Plus généralement, ces théories portent sur l’organisation du travail et comment il influe sur la motivation.

2. Agir directement sur les individus

Les théories suivantes s’attachent, elles, à influer plus directement sur les individus eux-mêmes. En gros, la question qui se pose alors est : comment stimuler les individus dans une direction ou dans une autre ? Qu’il s’agisse de les inciter ou de les punir ! Plusieurs théories contribuent à cette approche, notamment celle sur les attentes de Victor Vroom. Ce modèle repose sur une équation qui fait varier la motivation des individus en fonction de l’anticipation qu’ils font des résultats consécutifs de leur comportement (voire fiche Elegia avril 2021). Quant à la théorie fixation des objectifs d’Edwin Locke, elle s’intéresse non pas à pourquoi les individus agissent mais comment. L’idée est ici de fixer une direction et un cap à l’action collective.

3. Faire coïncider les sources de motivation internes avec les missions de l’organisation

Dans les théories les plus récentes sur la motivation, la question porte sur l’autostimulation des individus. On parle de « soumission librement consentie ».  Deux théories se distinguent :  tout d’abord, celle d’Albert Bandura sur l’auto-efficacité. Pour lui, la force de la motivation provient du sentiment d’efficacité personnelle associé à l’attente de résultat en adéquation avec les actions réalisées. L’efficacité personnelle étant la réponse à la question « Suis-je capable de réaliser telle ou telle action ? ». L’enjeu pour le manager ici est donc de créer des contextes permettant aux salariés de se sentir confiant dans leurs capacités à réaliser leurs tâches. Dans la théorie de l’auto-détermination ensuite, la force de la motivation dépend du sentiment d’auto-détermination. C’est parce qu’il est libre de ses choix que l’individu sera d’autant plus motivé. L’enjeu est donc de donner à l’individu le sentiment qu’il est autonome et responsable de son comportement.

Les théories sur la motivation sont nombreuses et variées. Elles mettent toutes l’accent sur un aspect différent. C’est en les combinant et les individualisant que le manager est le plus à même de développer sa capacité à motiver.

Source : Les fondamentaux du management, Michel Barabel, Olivier Meier, Thierry Teboul, Éditions Dunod