Largement plébiscitée par les jeunes et de plus en plus adoptée par les entreprises, l'alternance s'impose aujourd'hui comme un levier stratégique de développement des compétences… mais pas seulement. Selon l'étude prospectiveAtlas, menée fin 2024, 54 % des alternants restent dans leur entreprise après l'obtention de leur diplôme. Un vrai moteur d'attractivité et de marque employeur, mais aussi un gage de productivité inestimable pour les organisations. Voici 4 conseils, enrichis d'exemples concrets, pour structurer votre politique d'alternance sans plus attendre.
1. Intégrer pleinement l'alternance à la stratégie de développement des compétences
L'apprentissage n'est pas qu'une simple porte d'entrée vers l'emploi pour des milliers de jeunes. Il est désormais un outil stratégique de développement des compétences dont les bénéfices sont multiples pour les apprenants mais aussi pour les entreprises. Dans un contexte où les organisations peinent à recruter et à fidéliser, l'alternance répond à un double enjeu : former aux besoins réels du marché et préparer les talents de demain. Dans l'étude citée plus haut, 81% des alternants déclarent d'ailleurs mobiliser les compétences acquises pendant leur formation dans leur emploi actuel.
Premièrement, derrière chaque alternant, il y a un talent en devenir, formé à vos métiers, imprégné de votre culture et déjà opérationnel sur le terrain. Une réalité non négligeable lorsque l'on sait que plus d'1 alternant sur 2 reste au sein de son entreprise après l'obtention de son diplôme. Ensuite, l'apprentissage représente un moyen concret d’assurer la relève sur les métiers en tension, tout en garantissant une meilleure transmission des savoirs internes.
Sur le plan économique, le dispositif bénéficie de nombreuses aides au financement et d’un accompagnement renforcé via les OPCO, ce qui en fait une solution particulièrement accessible pour les TPE et PME. Enfin, au-delà de l’aspect opérationnel, accueillir des alternants constitue un moteur d’innovation et de dynamisme interne. Ces jeunes talents apportent un regard neuf, des idées nouvelles et une sensibilité différente aux enjeux sociétaux, environnementaux ou technologiques. Les entreprises ont donc tout intérêt à intégrer pleinement l'alternance dans leur stratégie de recrutement, et de formation.
2. Faire de l'alternance une aventure collective
Mettre en place une politique d’alternance performante ne s’improvise pas. Pour qu’elle soit réellement porteuse de sens, elle doit reposer sur une organisation claire, partagée et portée collectivement. La réussite d’un dispositif d’apprentissage ne dépend pas seulement de la motivation des jeunes, mais aussi de la capacité de l’entreprise à fédérer ses acteurs internes autour d’une même vision. Direction, RH, managers, tuteurs, apprentis : chacun joue un rôle clé dans la réussite de l'alternance.
La première étape consiste à formaliser un cadre commun. Élaborer une charte de l’alternance, définir des processus d'onboarding et de suivi ou encore nommer des référents dédiés permet d’harmoniser les pratiques et d’assurer une expérience cohérente pour tous les alternants. Ce socle organisationnel offre une visibilité précieuse et renforce l’engagement de chacun. Ensuite, il est essentiel de former les futurs tuteurs à leur rôle. L'entreprise Volvo/Renault Trucks mise sur un tutorat dédié, sur la base du volontariat et sur une équipe d’accompagnement spécifique chargée du suivi des jeunes.
Une politique d’alternance réussie se construit également en dehors des murs de l’entreprise. Il est donc essentiel d'entretenir des relations durables avec les acteurs externes tels que les CFA, les écoles et les OPCO afin d’ajuster les programmes de formation aux besoins opérationnels et d’anticiper les évolutions des métiers. Ces partenariats sont essentiels pour bâtir des parcours sur mesure, en phase avec les réalités du terrain et les attentes des jeunes générations.
3. Offrir une « expérience alternant » durant toute la durée de l'apprentissage
Au-delà de simplement attirer les alternants au sein de l'entreprise, il est important de leur offrir une expérience formatrice, engageante et cohérente. L'expérience apprenante devient alors un indispensable de la stratégie RH, au même titre que l'expérience collaborateur ou l'expérience candidat.
Les jeunes plébiscitent les environnements où ils se sentent en confiance, attendus, accompagnés et valorisés. Leurs motivations sont claires : acquérir une expérience professionnelle (64 %), développer un savoir-être en entreprise (45 %) et mettre en pratique leurs apprentissages (30 %). Autant de leviers que l’entreprise peut activer à chaque étape du parcours.
Tout commence dès le recrutement. Soigner la manière dont on présente l’entreprise, les missions et la promesse d’apprentissage, c’est déjà poser les bases de la relation. L’intégration constitue ensuite un moment décisif : un onboarding bien pensé, combinant immersion terrain, présentation des équipes et suivi régulier, crée un sentiment d’appartenance immédiat. Le groupe Orange a déployé une application d’onboarding Hello, qui propose une expérience d’intégration digitale et personnalisée. L’objectif : renforcer l’autonomie et l’engagement dès les premiers jours, tout en maintenant une pédagogie évolutive, ajustée en continu grâce aux retours des jeunes recrues.
Vient ensuite le temps de l’accompagnement. Former un alternant, ce n’est pas seulement lui transmettre des compétences techniques : c’est aussi l’aider à comprendre la culture, les codes et les comportements attendus dans le monde professionnel. C’est là que le rôle du tuteur ou du maître d'apprentissage devient central. En plus d'encadrer, il accompagne, encourage, et aide à décrypter les situations de travail. Le former à cette posture est donc une priorité. L'entreprise allemande Siemens l'a bien compris : la formation interne des tuteurs est pensée sur-mesure. Après un module d’e-learning, les tuteurs participent à des groupes d’échange de pratiques, où ils partagent leurs expériences et ajustent leurs méthodes d’accompagnement. Ce dispositif collaboratif favorise une amélioration continue, à la fois dans l’accueil et dans la transmission des compétences.
4. Mesurer, évaluer et ajuster la politique d'alternance
Comme tout dispositif de formation qui se respecte, l'apprentissage doit s’inscrire dans une logique d’évaluation et de progression continue. Mesurer, valoriser, ajuster : trois étapes clés qui permettent de transformer un plan d'action en une stratégie de développement des compétences cohérente et durable.
Pour cela, la première étape consiste à évaluer l’impact du dispositif. Quels indicateurs suivre ? Les plus évidents sont quantitatifs : taux de réussite, taux de rupture, taux de transformation en CDI. Mais les plus révélateurs sont souvent qualitatifs : satisfaction des alternants et des tuteurs, perception managériale, progression des compétences, bénéfices pour l'entreprise. Ces données servent ensuite à identifier les points forts du dispositif et les axes d’amélioration.
La deuxième étape est de capitaliser sur les réussites. Derrière chaque alternant embauché, chaque tuteur investi, il y a une histoire à raconter. Vous pouvez par exemple mettre en avant les alternants à travers des portraits, des vidéos ou des campagnes internes qui illustrent la diversité des parcours et des métiers. Enfin, la dernière étape consiste à ancrer la démarche dans le temps. Chaque alternant recruté offre l’occasion d’expérimenter, d’ajuster et de se perfectionner. Mettre en place des temps de retour d’expérience entre RH, managers et partenaires externes permet également d’affiner la politique et d’enrichir les parcours.
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