L’évaluation de la formation, souvent jugée trop compliquée, trop coûteuse ou encore trop longue, donne parfois du fil à retordre aux responsables formation. Jonathan Pottiez, responsable de l’Académie Agesys et consultant indépendant déconstruit les idées reçues sur l’évaluation de la formation. Le temps d’un échange, il partage son expertise sur les meilleures pratiques, sur les freins, et se projette sur ce que pourrait être la formation de demain, notamment avec le développement de l’intelligence artificielle.
Pouvez-vous vous présenter ?
Je m’appelle Jonathan Pottiez et je suis responsable de l’Académie Agesys, une entreprise dans le secteur informatique, depuis janvier 2022. En parallèle, j’ai conservé une activité de consultant indépendant : j’accompagne les entreprises pour optimiser l’évaluation de leurs formations. Je développe par ailleurs mon expertise sur le sujet depuis presque 20 ans.
Quelles sont les idées reçues sur l’évaluation de la formation, selon vous ?
Premièrement, on a tendance à croire qu’un salarié qui part en formation, va forcément apprendre quelque chose de significatif qu’il pourra ensuite appliquer en situation de travail. Or, la formation n’est pas une baguette magique. Il ne suffit pas d’identifier un salarié, de lui faire suivre une formation pour que la magie opère et qu’il monte en compétences instantanément. C’est en partie pour cette raison que l’évaluation de la formation n’est pas toujours estimée à sa juste valeur. En tant que responsable formation, on a tendance à se dire « c’est mon métier, j’ai de l’expérience, je sais ce que je fais », et à oublier la question du transfert des acquis, qui est primordiale dans la montée en compétences.
Une autre idée reçue est de considérer l’évaluation de la formation comme une « usine à gaz » : c’est long, c’est compliqué, c’est coûteux. Alors qu’en réalité, elle peut être très simple à mettre en place. Pour moi, c’est avant tout une question d’état d’esprit.
Ensuite, on pense trop souvent que l’évaluation ne se résume qu’à des questionnaires, alors qu’il existe d’autres méthodes plus engageantes pour les apprenants.
Et, enfin, la dernière idée reçue qui me vient à l’esprit est de penser que l’on évalue les personnes. Or, on évalue des actions de formation. Je rencontre souvent des formateurs qui ne se sentent pas légitimes à évaluer les apprenants, et à l’inverse, des apprenants qui ne souhaitent pas participer à l’évaluation car ils l’assimilent à la notation et à la sanction. Le système scolaire nous a un peu traumatisés. (rires) En réalité, quand on parle d’évaluation de la formation, on cherche à évaluer la capacité de la formation à apporter aux apprenants les ressources dont ils ont besoin pour monter en compétences. Cela requiert un état d’esprit très humaniste pour accepter que si les résultats ne sont pas bons, c’est d’abord aux acteurs de la formation de se remettre en question, et non aux apprenants.
Quel est le principal frein à l’évaluation de la formation aujourd’hui ?
Selon moi, le principal frein est que les responsables formation ont souvent du mal à définir clairement les objectifs de la formation. Souvent, on se concentre sur le choix de la formation, ou sur les modalités pédagogiques, en contournant la phase de réflexion en amont qui est primordiale et qui consiste à s’interroger sur ce que l’on attend de la formation. Et lorsque cette phase est occultée, on se retrouve avec des objectifs flous, et donc inexploitables.
J’identifie un deuxième frein, relatif au courage. Très souvent, l’évaluation de la formation permet de révéler « la poussière cachée sous le tapis ». Elle oblige les entreprises et les directions à se remettre en question. Les résultats peuvent montrer des défaillances jusqu'au plus haut sommet de l'organisation, ce qui est périlleux à faire remonter pour les responsables formation. Dans ce cas-là, faire appel à des consultants externes peut être une bonne idée…
Existe-t-il une méthode miracle pour évaluer la formation ?
Eh bien non, il n’y a pas de méthode miracle ! Toutefois, il existe des principes et des méthodes dont l’efficience n’est plus à prouver. Le modèle de Kirkpatrick, par exemple, repose sur quatre niveaux d’évaluation. Le premier niveau, celui de la « réaction », mesure la satisfaction des apprenants à l’issue de la formation. Aujourd’hui, quasiment toutes les organisations évaluent ce niveau, notamment en distribuant des questionnaires à la fin de la formation ou en faisant des tours de table. Le deuxième niveau, « apprentissage », permet de faire le point sur ce que l’apprenant a appris grâce à la formation. Ensuite, avec le troisième niveau « comportement », on cherche à évaluer l’utilisation des acquis de la formation en situation de travail. Entre ce que l’apprenant a appris en formation et ce qu’il va réellement utiliser au quotidien dans ses missions, il peut y avoir une certaine déperdition. On parle également de transfert des acquis ou des apprentissages. Selon moi, c’est le niveau d’évaluation le plus important : ce que l’apprenant a appris cesse de lui appartenir exclusivement et est « réinjecté » directement dans l’entreprise. Et enfin, le quatrième et dernier niveau est celui des « résultats ». Ici, on cherche à mesurer l’impact de la formation sur les résultats de l’entreprise, souvent au travers d’indicateurs.
Ces différents niveaux sont souvent présentés de manière pyramidale. Toutefois, le responsable formation doit commencer par se questionner sur les résultats qu’il souhaite obtenir à travers la formation afin de déterminer les différents objectifs qui en découlent (opérationnels, comportementaux, pédagogiques…). Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises se concentrent encore sur les deux premiers niveaux, et ne prêtent pas suffisamment d’importance à l’impact de la formation sur l’entreprise.
Pensez-vous que l’arrivée des IA génératives puisse faciliter l’évaluation de la formation ?
Absolument, c’est déjà le cas aujourd’hui. ChatGPT, par exemple, peut construire des questionnaires d’évaluation des connaissances. Il peut également générer des questionnaires permettant de mesurer l’impact d'une formation, ou encore d’aider à la constitution de rapports et à la réalisation d’analyses sémantiques. À terme, j’imagine une IA personnalisée qui pourrait échanger avec les apprenants après la formation afin de mesurer leur satisfaction, leur apprentissage, le transfert de leurs acquis… On commence à en voir les prémices.
Lorsque je pense à l’avenir de la formation, je vois deux tendances se dessiner. D’un côté, j’imagine un développement très fort de l’intelligence artificielle et de la technologie en général, qui vont challenger les méthodes et les métiers. Et de l’autre, je pense que l’on va tendre vers plus de sobriété en formation, du fait notamment des enjeux environnementaux et énergétiques. Il faudra apprendre à former autrement. En revanche, je ne crois pas du tout au développement du métavers et de la réalité virtuelle, mais je crois à l’utilisation de l’IA pour aller chercher de manière très efficiente, très rapide, la connaissance voulue afin de la mettre rapidement en application.
Un conseil pour les responsables formation ?
Ne soyez pas, ou plus, les cordonniers les plus mal chaussés. Formez-vous à l’évaluation de la formation afin d’en maîtriser tous les enjeux. Le défi de la formation aujourd’hui est culturel et organisationnel. Il faut changer la vision de la formation et de l’évaluation en entreprise. Mon conseil est alors de commencer petit, en choisissant un projet de formation à évaluer. On ne peut pas évaluer toutes les formations du jour au lendemain. C’est un processus qui prend du temps et qui nécessite des ajustements.
Alors, l’évaluation de la formation : mission impossible ou pas ?
Absolument pas ! L’évaluation est avant tout une question de priorité. C’est au responsable formation de décider d’accorder le temps nécessaire à l’évaluation selon les priorités de l’entreprise. Souvent cela passe par le fait de mener moins d’actions de formation afin de les évaluer jusqu’au bout et de la bonne manière. En un mot : former moins, mais former mieux !
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