Évaluation de la formation : ajustez vos enjeux pour un meilleur apprentissage

Si l’évaluation de la formation est le meilleur moyen pour suivre et mesurer les progrès réalisés tout au long du processus, plusieurs leviers sont mobilisés. Quels sont les enjeux de cette évaluation ? Comment structurer votre système d’évaluation et quels sont les objectifs à lui attribuer ?

1. Quels sont les enjeux de l’évaluation de la formation ?

Si vous êtes responsable formation ou professionnel RH, vous le savez déjà : l’évaluation de la formation est le meilleur outil pour mesurer, à l’aide de critères définis préalablement, les progrès réalisés entre une situation initiale et une situation finale. Mais quels leviers mobilise-t-elle ? Les critères tout d’abord – ou points de repère observables – sont concrétisés par des indicateurs. Ces derniers reposent sur des éléments objectivables, possèdent un caractère d’évidence (qui ne peut être ni biaisé ni transformé) et représentent un élément indissociable du phénomène étudié.

Sachant que, de façon générale, un “bon” critère est un critère SMARTS. Autrement dit, il doit être Spécifique (et si possible Stimulant), Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporellement défini et Suivi.

Pour chaque compétence, il est important de définir en amont les critères d’évaluation. A titre d’exemple, si l’apprenant doit être capable d’émincer une échalote en de fines lamelles comparables en épaisseur - il s’agit ici d’une compétence -, il doit alors respecter le processus de découpage d’une échalote, à savoir la couper en deux puis l’émincer et enfin la tourner pour finir de la couper - critère d’évaluation -.

Au-delà de la mesure des effets bénéfiques apportés, l’évaluation de la formation permet également au formateur, et à l’apprenant, de procéder à des ajustements en cours d’action et de repérer les améliorations à apporter en fin de cycle. Aussi, outre le fait d’être une obligation légale, l’évaluation de la formation est unanimement reconnue comme un moyen de valoriser la formation en tant qu’investissement.

Toutefois, les pratiques d’évaluation des formations en entreprise pourraient être davantage développées. Et vous êtes probablement en mesure de faire évoluer cette situation.
En matière de soft skills, le déficit d’évaluation des compétences tient - en effet - essentiellement à la difficulté des organisations à procéder à l’évaluation du développement et de la mobilisation de ces dernières. Car la question du besoin ou de l’objectif est cruciale pour déterminer le type d’actions à engager… et pour savoir ce que l’on pourra mesurer.

2. Quels objectifs attribuer à votre dispositif d’évaluation de la formation ?

Le dispositif d’évaluation a pour but de mesurer l’efficacité du dispositif pédagogique et sert à contrôler l’adéquation entre les attentes (ROE) et la validation des compétences par l’apprenant.

Le ROE – Return On Expectations (ou retour sur les attentes en français) – est utilisé pour fournir des preuves concrètes de la valeur ajoutée de la formation, au regard des attentes formulées par le client.

Par ailleurs, tout dispositif d’évaluation de la formation est directement lié aux différents niveaux d’objectifs : stratégique (les enjeux pour l’entreprise du projet de formation) ; opérationnel (les résultats concrets attendus) ; formation (les compétences à acquérir / améliorer / entretenir) ; pédagogique (ce que l’apprenant sera capable de faire au cours ou à l’issue de la formation). Soulignons qu’un objectif pédagogique :

• Précise ce que le stagiaire sera capable de faire à l’issue de la formation, décrit ;
• Décrit un comportement observable et mesurable (ex : rédiger en utilisant Word 2010 un courrier commercial…), des conditions de réalisation (... de moins de 3 pages en respectant la charte graphique de l’entreprise…) et des critères de réussite (... en moins de 10 minutes, sans faute d’orthographe) ;
• Se formule : “à l’issue de la formation, le stagiaire sera capable de…”

L’évaluation de l’acquisition d’une compétence se fait dans une situation de travail, face à une situation complexe et dans un contexte donné, au plus proche des conditions réelles. En effet, la finalité d’une formation n’est plus seulement d’acquérir des compétences – des savoirs, savoir-être ou savoir-faire – mais des « savoir-agir ». La confiance en soi et la connaissance de soi sont deux soft skills qui permettent cette bonne utilisation de la nouvelle compétence, pour savoir ce qu’on est capable de faire… et oser le faire !

3. Comment structurer et mettre en œuvre votre système d’évaluation ?

Désormais bien connu, le modèle d’évaluation de la formation, défini par Donald Kirkpatrick[1] à la fin des années 50, est basé sur quatre niveaux. Chacun des niveaux est construit à partir du précédent. Autrement dit, chacun des niveaux est une évaluation plus fine du niveau qui le précède.

• Niveau 1, « Réactions » : évaluation du degré de satisfaction de l’apprenant vis-à-vis du programme ;
• Niveau 2, « Apprentissages » : permet de mesurer l’apprentissage en testant la nouvelle compétence par rapport aux objectifs de la formation ;
• Niveau 3, « Comportements » : identifie les changements comportementaux au cours de la mise en pratique des nouvelles compétences dans un cadre professionnel ;
• Niveau 4, « Résultats » : met en avant les éléments factuels et chiffrables générés par la formation, grâce à des indicateurs prédéfinis.

En parallèle, n’oubliez pas que l’évaluation d’une formation se fait en 3 temps, à chaud (à la fin du programme) ou à froid (3 mois plus tard) :

• l’évaluation diagnostique avant la formation pour repérer les acquis antérieurs, avec des entretiens et des tests de positionnement ;
• l’évaluation formative pendant le processus d’apprentissage pour estimer la progression, avec des études de cas et des exercices d’application ;
• et l’évaluation sommative à la fin du cycle pour identifier les acquis, avec un mémoire ou une soutenance

L’évaluation en formation c’est évaluer des faits – et non des impressions – par rapport aux objectifs visés, en impliquant aussi les apprenants.

Il faut aussi avoir conscience des facteurs d’échec potentiels du dispositif d’évaluation pour mieux les prévenir : il est impératif de poser les résultats attendus le plus tôt possible en précisant les indicateurs de résultat et les critères d’évaluation et vous pourrez ainsi analyser et communiquer, au fur et à mesure, les résultats d’évaluations.

>> En résumé :

• L’évaluation de la formation est le meilleur moyen pour suivre et mesurer les progrès réalisés tout au long du processus, avec des critères et des indicateurs déterminés en amont
• Détenir une compétence ne veut pas dire être compétent, la finalité d’une formation est d’acquérir des “savoir-agir”
• Le dispositif d’évaluation est lié aux 4 niveaux d’objectifs : stratégique, formation, pédagogique et opérationnel
• L’évaluation de la formation se fait en 3 temps (diagnostique, formative, sommative), à chaud ou à froid

[1] Donald Kirkpatrick, Professeur Emérite au sein de l’Université du Wisconsin aux Etats-Unis..