Renouvellement du CSE : négocier les moyens du comité

"Comment négocier les moyens du CSE ?" : c'est le thème de la troisième tribune que nous propose le Cercle Maurice Cohen. Engagé aux côtés des salariés et de leurs représentants, ce club de réflexion rassemble syndicalistes et universitaires, avocats et juristes en droit social, mais aussi experts auprès des IRP, les institutions représentatives du personnel.

Note de présentation de la rédaction d'actuEL-CSE

Cinq ans après la publication de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ayant institué le comité social et économique (CSE), le moment du renouvellement de cette instance arrive dans de nombreuses entreprises. A cette occasion, le Cercle Maurice Cohen, qui s'appuie sur les retours d'expérience de ses adhérents, nous a proposé une série de trois articles. Dans ces tribunes, rédigées sous forme de questions-réponses, l'association rappelle les dispositifs légaux pour la négociation du cadre électoral et du comité social et économique et délivre points de vue et conseils aux élus de CSE et délégués syndicaux. Après le premier volet sur le régime juridique des accords sur le CSE et un deuxième sur la négociation des attributions et de la structuration du CSE, voici le troisième et dernier article. Il porte sur la négociation des attributions et de l'organisation ou la structuration du comité social et économique, avec 5 grandes questions-réponses.  

1. La loi Rebsamen de 2015 a encadré la consultation des élus du personnel par des délais qui peuvent se révéler trop courts. Faut-il les négocier comme le permet la loi ? Quels conseils donner aux élus ?

Auparavant, la loi prévoyait simplement que le délai de consultation devait être "suffisant" pour permettre aux élus de donner un avis en toute connaissance de cause.

Depuis la loi Rebsamen, les délais de consultation sont désormais fixés par accord conclu avec les organisations syndicales (OS) ou, le cas échéant avec le CSE. Et à défaut d’accord, par décret.

Les dispositions de l’article R. 2312-6 du code du travail prévoient ainsi :

• 1 mois pour une consultation « simple » (c’est à dire sans recours à un expert) ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de la consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Ces délais commencent à courir à compter de la communication par l’employeur ou de la mise à disposition (dans la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales) des informations précises et écrites nécessaires à l’information et à la consultation du CSE.

Enfin, à l’expiration des délais applicables, le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif

 Attention, les accords peuvent être moins favorables que les délais réglementaires !

Une première remarque doit être faite à propos des accords pouvant être conclus en la matière. Ils peuvent éventuellement être moins disant que les délais réglementaires énumérés ci-dessus. En fonction du contexte socio-économique de ces négociations, celles-ci peuvent donc vite aboutir à des accords « donnant-donnant » pouvant, comme on l’a déjà vu (cela reste rare, heureusement), se traduire par exemple par des crédits d’heures supplémentaires contre des délais de consultation raccourcis.

Il nous semble nécessaire d’allonger le délai notamment dans l’hypothèse de la désignation d’un expert. Car de l’avis des membres de cette profession, le délai de deux mois duquel il faut soustraire les temps d’échange prévus par la loi entre l’employeur et l’expert en début d’expertise (envoi de la lettre de mission et demande d’informations à l’employeur) est très, et même trop contraignant pour réaliser une expertise exigeante.

2. La loi prévoit qu'un accord d'entreprise peut définir l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE, et ses modalités de fonctionnement. Faut-il conseiller aux OS de s'engager dans cette négociation ?

En ce domaine également, la prudence s’impose, notamment en ce qui concerne le contenu de la BDESE. En effet, la loi permet de supprimer par accord des informations importantes comme, par exemple :

• les perspectives des 3 années à venir (qui sont des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise);
• les transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe (lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe);
• le recours à la sous-traitance.

En revanche, une négociation concernant les modalités de fonctionnement de la BDESE est tout à fait envisageable

3. Quels sont les thèmes de négociation à privilégier pour améliorer le fonctionnement du CSE ?

Celui des suppléants nous semble important. La nouvelle législation exclut les suppléants des réunions, alors que leur présence permise par la précédente législation leur permettait de participer pleinement à la vie de l’institution représentative. Le risque est donc grand de « perdre » ces élus en cours de mandat, alors que bien souvent, une élection comme suppléant constituait une découverte de la représentation du personnel et une « mise en selle » avant un mandat de titulaire.

A cet égard, des accords intéressants reconnaissent aux organisations syndicales (OS) la faculté de désigner un ou deux de leurs suppléants pour participer aux réunions plénières du CSE. Ils méritent d’être dupliqués.

Nous conseillons également, pour permettre aux suppléants de participer aux missions de la représentation du personnel, de prévoir que les suppléants peuvent être désignés membres de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) ou être représentants de proximité. Toutefois, en ce cas, il est aussi nécessaire de prévoir qu’ils seront titulaires d’un crédit d’heures pour exercer leur mission.

 4. Faut-il négocier la périodicité et le nombre des réunions du CSE ? 

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cela ne nous semble pas nécessaire dans la mesure où les dispositions supplétives de la loi prévoient une réunion mensuelle à laquelle peuvent s’ajouter différentes réunions extraordinaires. En revanche, dans les entreprises employant moins de 300 salariés, la loi prévoit une réunion tous les deux mois, alors que le CSE cumule les missions des trois anciennes institutions représentatives. Le principe d’une réunion mensuelle devrait ainsi être reconnu pour les élus de ces entreprises.

Enfin, faut-il négocier des heures de délégation supplémentaires ? Pour les membres des CSSCT et les représentants de proximité, cela apparaît évident et nécessaire. Sans crédit d’heures suffisant, ces représentants du personnel ne peuvent pas assumer sérieusement leur mission.

En revanche, une réflexion sur le cumul des mandats (certains représentants se retrouvent ainsi titulaires CSE, membres de la CSSCT et représentants de proximité) conduisant à un cumul des heures de délégation nous semble nécessaire. Il est intéressant d'aborder, lors de la négociation, la nécessité d’un remplacement des élus qui s’absentent de leur poste de travail, pour trouver des solutions afin d’éviter ce malaise éprouvé par les élus lorsqu’ils laissent à leurs collègues leur charge de travail. Un malaise qui conduit nombre d’élus à ne pas utiliser la totalité de leur crédit d’heures.

Pour les autres aspects du fonctionnement du CSE, l’adoption d’un règlement intérieur bien conçu devrait suffire.

 5. Quel type de règlement intérieur faut-il privilégier pour le CSE ? 

Rappelons que dans un règlement intérieur, il y a lieu de distinguer deux types de clauses :

• celles qui ne peuvent pas être imposées à un employeur sans son accord, car elles outrepassent ses obligations légales, comme par exemple un crédit d’heures de délégation particulier pour le secrétaire ou le trésorier du CSE ;
• et celles qui peuvent lui être imposées, comme à tous les membres de l’instance.

Concrètement, l’employeur peut, selon la jurisprudence, participer à l’adoption de ce document, mais la valeur juridique de son vote diffère selon les clauses du règlement intérieur. Il faut en effet distinguer entre :

• les clauses imposant à l’employeur une obligation supplémentaire à celles prévues par la loi qui nécessitent un vote positif de la part de l’employeur ; celles-ci sont assimilables juridiquement à des usages ;
• et les clauses qui précisent ou formalisent des dispositions légales, sans imposer à l’employeur d’obligation non prévue par la loi. Un vote favorable de l’employeur n’est alors pas requis. Un vote favorable de la majorité des membres présents suffit à rendre la clause obligatoire y compris si l’employeur a voté contre.

La clause d’un règlement intérieur peut, par exemple, prévoir qu’un ordre du jour ou/et un procès verbal soient divisés en plusieurs chapitres, ces documents constituant deux éléments du fonctionnement des CSE prévus par la loi. Aucune obligation supplémentaire ne peut donc pas être invoquée par l’employeur pour refuser d’appliquer ce type de clause, dont l’intérêt est de permettre de ne pas oublier les réclamations individuelles et collectives.

Un premier chapitre peut ainsi être consacré à l’énumération des réclamations individuelles et collectives des salariés ; un deuxième aux questions relatives à la prévention des risques professionnels ; un troisième à la gestion économique et organisationnelle de l’entreprise et un quatrième aux activités sociales et culturelles.

Autre exemple, prévu expressément par la loi, celui de la consultation récurrente du CSE relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Plus précisément, l’alinéa 2 de l’article L. 2312-26 du code du travail dispose que « le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés au premier alinéa (c'est-à-dire les trop nombreux thèmes de cette consultation) ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes ». Rappelons que cette consultation rassemble de nombreux thèmes (l’emploi, les salaires, la formation, la durée du travail, l’égalité hommes/femmes, etc.) dont la diversité tend à ce que ceux-ci soient abordés séparément, si l’on souhaite que cette consultation soit menée de façon sérieuse.

A notre avis, en postulant que le comité peut décider directement, sans être obligé de requérir l’accord express de l’employeur, comme cela est prévu pour les délais de consultation par exemple, la loi considère qu’un vote favorable de l’employeur n’est pas nécessaire. En d’autres termes, la voix de l’employeur lors du vote de cette clause pourra être négative, si la majorité des élus se prononce en faveur de son adoption, celle-ci s’imposera à lui malgré son opposition.

Corrélativement, il sera aussi conseillé de fixer un calendrier annuel des différentes consultations prévues dans le cadre de la consultation générique sur la politique sociale.

Note de la rédaction d'actuEL-CSE :

Pour lire ou relire les 2 premiers volets de cette mini-série sur le renouvellement du CSE : 

•  le régime juridique des accords sur le CSE;
•  la négociation des attributions et de la structuration du CSE.

► Voir aussi le dossier spécial regroupant les articles sur ce thème

Le Cercle Maurice Cohen