Ces principes sont regroupés en sept sections - Libertés et droits de la personne au travail, Formation exécution et rupture du contrat de travail, Rémunération, Temps de travail, Santé et sécurité au travail, Libertés et droits collectifs, Négociation collective et dialogue sociale - et ont vocation à couvrir l'ensemble de la relation de travail.
Ils entreront en vigueur au plus tard le premier janvier 2019.
Origine des principes essentiels
Le choix de ces principes essentiels résulte, très consciemment, de la volonté de la commission Badinter de consolider le droit existant et d'ancrer, dans la lettre du Code, des grandes règles qui, jusqu'à présent ou bien figuraient en filigrane dans le Code, ou bien résultait des solutions dégagées par la jurisprudence, souvent à l'aune des droits fondamentaux figurant dans la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen ou dans le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Les mots employés dans le projet de loi sont symptomatiques de l'attachement à ces deux textes. L'article 6 du futur Code affirme « la liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses » ; il est une déclinaison de l'article 10 du premier. Et l'article 49 du futur Code - « le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le règlementent » - est le strict recopiage de l'alinéa 7 du second.
Aussi ne faut-il pas s'étonner de ne pas trouver de « révolution » dans cette première partie du projet de loi. Il y est proclamé, par exemple, que « le harcèlement moral ou sexuel est interdit et la victime protégée » (futur Code, art. 27), que le « salarié peut librement mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée » (futur Code, art. 25) ou que « l'incapacité au travail médicalement constatée suspend l'exécution du contrat de travail » (futur Code, art. 42).
Portée des principes essentiels
L'élévation de ces principes aux premières pages du Code se traduira-t-elle par un renforcement de leurs disposition, c'est-à-dire par un accroissement des droits des salariés dans la relation de travail ? Il faut en douter. La consolidation réalisée dans le projet de loi est avant tout symbolique. Très certainement, elle n'améliorera - ni ne désavantagera - la situation des salariés.
Le statu quo résulte d'abord du fait que beaucoup des principes essentiels découlent immédiatement de normes constitutionnelles ou européennes qui, en tout état de cause, priment la loi. Partant, cette dernière ne peut que s'y conformer. L'eût-il voulu, le gouvernement n'aurait pu dire autre chose que « les syndicats et les associations professionnelles se constituent et s'organisent librement » (futur Code, art. 44) ; il en va de la liberté syndicale (Préam. 1946, al. 6).
Le statut quo découle également d'un manque d'engagement du gouvernement énonçant, par exemple, que « la durée normale du travail est fixée par la loi » (futur Code, art. 33) - la Constitution le disait déjà (Const. art. 34) - que le licenciement « ouvre droit à une indemnité dans les conditions prévues par la loi » (futur Code, art. 28) ou que « les conditions de représentativité des parties signataires nécessaires à la validité de l'accord [collectif] sont fixées par la loi » (futur Code, art. 53).
Même en ce qui concerne la négociation collective, laquelle est, par ailleurs, au cœur du projet de loi, les principes innovent peu. L'actuel article L. 1 du Code du travail, qui prévoit que les partenaires sociaux sont consultés avant toute réforme législative intéressant le droit du travail, est repris - et élargi - (futur Code, art. 51). Mais l'opération ressemble davantage à un échec - le Président de la République n'avait pas caché son intention d'inscrire cet article dans la Constitution elle-même - et surtout, rappelle que les partenaires sociaux n'ont pas été saisis de l'actuelle réforme ! Pour le reste, le législateur préserve l'existant. Ainsi, par exemple, l'article 57 du futur Code : « les clauses d'une convention ou d'un accord collectif s'appliquent aux contrats de travail ».
Critiques négatives
Si, malgré tout, cette stabilité ne peut être reproché - tel était le parti pris originel qui n'est pas, en lui-même, blâmable - il faut regretter qu'une même expression « principe essentiel » désigne des énoncés si différents et, partant, provoque la confusion sur ce que contient, réellement, le futur Préambule.
Il y a d'abord des « principes-droits » ou des « principes-libertés ». Lorsqu'il est dit que « chacun est libre d'exercer l'activité professionnelle de son choix » (futur Code, art. 11) : une liberté est proclamée et, du moins l'espère-t-on, est garantie. Le destinataire de la règle voit sa situation améliorée ;
Il y a ensuite des « principes techniques ». Lorsqu'il est dit que « le transfert d'entreprise emporte transferts des contrats de travail », c'est une mesure de technique juridique pure, qui n'ouvre à proprement parler aucun droit général aux acteurs de la relation de travail.
Il y a enfin des « principes-compétences ». L'énoncé « un salaire minimum est fixé par la loi » (art. 30) ne contient qu'une injonction faite (ou un pouvoir reconnu) au législateur : tant que la dite loi n'aura pas été prise, le salarié, comme l'employeur, y sont parfaitement étrangers.
In fine, il est impossible de donner une définition générale du « principe essentiel du droit du travail » : un effort accru de conceptualisation aurait été utile.
Critiques positives
En dépit de ses imperfections le Préambule mérite qu'hommage lui soit rendu. D'abord, parce que sont enfin « verbalisées » dans la loi des notions essentielles dont le législateur ne s'était jamais saisi : « en cas de conflit de normes, la plus favorable s'applique aux salariés si la loi n'en dispose pas autrement » (futur Code, art. 56). Ensuite parce que si, effectivement, le juriste affuté, spécialiste du droit du travail, aura mille choses à redire tant sur la finesse des notions que la pureté de langue (pourquoi cet abandon de l'indicatif au profit des « peut », « doit », « ne saurait »... ?), le profane trouvera très certainement dans ces 61 articles un résumé utile, ou une simplification pertinente, du droit applicable à la relation de travail. À n'en pas douter, c'est ici témoigner du souci de renforcer l'accessibilité du droit. C'est une bonne chose !
Par Vincent Roulet
Avocat, Cabinet brL Avocats et Maître de conférences à l'Université de Tours
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