QVT : un levier de performance globale indissociable d’une culture soft skills

Le bilan de la crise sanitaire ne tardera plus à être dressé, au regard de ses conséquences sur l’organisation du travail et le ressenti des salariés. D’ores et déjà, de nombreuses entreprises mettent en place ou renforcent leurs actions en faveur du bien-être au travail. Une évolution importante pour la Qualité de Vie au Travail - QVT et la façon dont on l’envisage ! Les organisations ont en effet intérêt à l’inscrire dans une démarche stratégique et structurée.

Les enjeux QVT sortent renforcés de la crise sanitaire

Retour total au bureau ? Maintien du télétravail généralisé ? Développement d’un modèle hybride ? En cette deuxième rentrée « Covid », la question agite les organisations qui prennent également la mesure des conséquences de la crise sur les salariés – management à distance, diminution des interactions avec les collègues, sentiment d’isolement… Le baromètre du cabinet Empreinte humaine a contribué à la prise de conscience des directions : début mai 2021, près d’un salarié sur deux estimait être en situation de « détresse psychologique ». Face à ce constat alarmant, les entreprises se doivent de revoir leurs modes de fonctionnement. Placer la QVT au cœur de leurs priorités – tout en redéfinissant ce qu’elle requiert – est l’un des leviers à privilégier.

Ce mouvement est déjà à l’œuvre, comme en témoigne le dernier baromètre de Bloom at Work, basé sur les résultats d’enquêtes d’engagement auprès de plus de 100 000 salariés. Plus de 2/3 des collaborateurs considèrent ainsi que le bien-être au travail est un sujet pris en charge par leur entreprise, avec des initiatives dédiées, contre 53 % seulement avant la crise.

L’impact économique et humain du bien-être au travail s’avère non négligeable

Pour les organisations, les enjeux sont multiples. Une démarche QVT permet de gagner en performance globale, en contribuant à la créativité et à l’engagement des salariés, et en diminuant l’absentéisme. Comme le confirme l’IBET, l’Indice de Bien-Être au Travail calculé sur la base des données sociales de l’entreprise, le coût moyen du turn-over, des arrêts de travail et des retards s’élève à plus de 14 000€ par salarié. Or environ 60% de ces coûts sont maîtrisables en agissant sur la qualité de vie au travail. Qu’il s’agisse de contribuer à la satisfaction client, dans une logique de symétrie des attentions, ou d’attirer et de fidéliser les talents, les entreprises ont tout à gagner à soigner l’expérience collaborateur et à engager une démarche QVT.

Pour y parvenir, les moyens ne manquent pas - à commencer par les tests d’autodiagnostic 360°, proposés par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). Quelques minutes suffisent à obtenir une vision globale du positionnement de son organisation sur le management participatif, l’égalité professionnelle ou encore, le contenu et l’organisation du travail. Pour entrer dans le vif du sujet, plusieurs leviers méritent d’être activés par les entreprises, comme la flexibilité accordée aux salariés – au-delà d’une « simple » question du maintien ou non du télétravail.  L’objectif est de trouver un juste équilibre entre les aspirations à davantage d’autonomie dans l’organisation du travail et le maintien de la dynamique collective.

Faire de la QVT un projet interne fédérateur

Une autre dimension à prendre en compte en matière de QVT concerne l’aménagement des locaux, pour mieux les adapter à la diversité des besoins. L’accent doit notamment être mis sur des espaces collaboratifs et de convivialité, qui donnent envie de se retrouver, d’échanger, de coopérer. Troisième levier majeur de cette liste non exhaustive : le management de proximité. Particulièrement mis à contribution durant les confinements, les managers restent en première ligne pour favoriser le bien-être au travail au sein de leurs équipes. L’heure est plus que jamais à la mise en avant de la bienveillance managériale, basée sur la considération et le respect, la confiance accordée, l’accompagnement personnalisé, l’autonomisation et le droit à l’erreur. Une démarche QVT aboutie passe aussi par la recherche de cohérence entre les valeurs affichées par l’entreprise et celles incarnées par l’ensemble de la ligne managériale.

Par ailleurs, plusieurs soft skills jouent un rôle-clé dans le maintien d’un climat social serein. Cela s’applique aux relations entre salariés ou avec leur manager direct. Parmi ces soft skills, on retrouve l’attention et l’empathie, le développement de relations positives, la capacité à gérer le stress et, plus globalement, l’intelligence émotionnelle…

In fine, n’est-ce pas en mettant la QVT au cœur d’un dialogue social élargi – regroupant les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes – qu’une démarche vertueuse peut être mise en place ? Les méthodes collaboratives et participatives seront alors mobilisées pour clarifier les objectifs et faire émerger les axes prioritaires qui font consensus.

L’essentiel à retenir :

• Les réflexions en cours sur l’évolution de l’organisation du travail donnent l’opportunité de mettre en place une politique de QVT réajustée.
• Le bien-être au travail dépasse largement les solutions superficielles comme le baby-foot : il s’inscrit dans une démarche globale associant flexibilité accordée aux salariés, locaux repensés et culture managériale revisitée.
• En investissant dans la QVT, on s’assure d’un ROE[1] sur le plan RH, qui génère un ROI en termes de performance.