Si la santé mentale a été désignée grande cause nationale en 2025, c’est parce que l'équilibre psychologique des Français inquiète. Et la sphère professionnelle impacte forcément le bien-être des collaborateurs, devenu un enjeu majeur pour les entreprises. Pourtant, un levier clé reste encore sous-estimé : la formation. En donnant aux collaborateurs les moyens de se développer, d’évoluer et de s’adapter, elle joue un rôle central dans l’épanouissement professionnel et la rétention des talents. Mais les entreprises en ont-elles réellement pris conscience ? Pourquoi et comment intégrer la formation dans une démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ? Entretien avec Jullien Brezun, directeur général de Great Place to Work France.
La santé mentale a été désignée grande cause nationale en 2025. Pourquoi est-ce que les enjeux liés au bien-être au travail sont-ils plus importants que jamais ?
Tout d'abord, 78 % des salariés français, en 2025, constatent une accélération du rythme des transformations au sein des organisations, selon notre dernière enquête Great Insight 2025 . Sous les coups de boutoir de l'IA, ces transformations – culturelle, technologique, managériale, environnementale – s'additionnent et entraînent une forme de mise en tension des organisations. Toutefois, ce résultat est contrebalancé par un constat plus positif : 71 % des salariés pensent qu'ils peuvent s'épanouir, voire massivement s'épanouir, dans leur vie professionnelle. Bien que le travail puisse parfois être source de difficultés, il est également moteur de plaisir et de satisfaction.
Concernant la santé mentale, 8 salariés sur 10 estiment que leur santé mentale est bonne. C'est plutôt positif, mais il ne faut pas mettre de côté les 22 % qui considèrent que leur activité professionnelle peut avoir un impact négatif sur leur santé mentale, avec des conséquences de burn-out, de perte de sens, d'angoisse face à la charge de travail, de charge mentale, etc. Et selon ces derniers, seulement un tiers estime que les entreprises se sont suffisamment saisies du sujet. La réalité, aujourd'hui, veut que les entreprises osent peu s'en emparer parce que les facteurs explicatifs d'une mauvaise santé mentale ne sont pas uniquement liés à l'expérience professionnelle. Il y a aussi des facteurs individuels et les entreprises sont réticentes à franchir ce pont entre vie privée et vie professionnelle.
Or, les entreprises ont évidemment un rôle à jouer pour préserver la santé mentale de leurs salariés. Pour vous donner un exemple très simple, la population vieillie, on parle de « séniorisation » de la société, ce qui signifie qu'il y aura de plus en plus d'aidants dans les années à venir. Quand on est aidant, et qu'on doit s'occuper d'un proche malade ou en fin de vie, forcément, cela a des conséquences sur l'activité professionnelle, sur la charge mentale, sur la gestion des émotions, etc. Donc les entreprises doivent s'emparer du sujet de la santé mentale parce que les transformations en cours entraînent des conséquences nouvelles.
Selon vous, en quoi la formation professionnelle joue-t-elle un rôle clé dans l’épanouissement des collaborateurs ?
Toujours selon notre dernière enquête, 74 % des salariés perçoivent le travail comme un endroit où ils peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes. Donc, bien sûr, la formation professionnelle est absolument cruciale pour leur donner les moyens de développer leurs compétences et de pleinement s'épanouir.
Un chiffre me choque tous les ans, parce qu'il est extrêmement stable : 45 % des salariés estiment qu'ils n'auront pas besoin de monter en compétences au cours des cinq prochaines années. Ce chiffre démontre une lacune de la part des organisations et notamment des managers et des responsables dont le rôle est justement d'expliquer aux collaborateurs que leurs métiers vont évoluer dans les années à venir. L'accélération des transformations que j'évoquais précédemment en est la preuve : on assiste à un besoin grandissant de développer de nouvelles compétences.
Alors, on peut se demander comment faire ? Aujourd'hui, pas plus d'un salarié sur deux déclare avoir suivi une formation, présentielle ou en ligne, au cours de l'année. C'est extrêmement peu. Et seulement 55 % des salariés français interrogés révèlent avoir eu un entretien d'évaluation de performance. La formation professionnelle, telle qu'on la connaît aujourd'hui, ne suffit plus à pourvoir au besoin en compétences actuel. D'ailleurs, 47 % des salariés déclarent apprendre davantage lors de moments informels – échanges entre pairs, rencontres à la machine à café, etc. – qu'en salle de formation. Le véritable enjeu, selon moi, est de mettre à disposition de l'apprentissage tous les moments possibles. Il s'agit d'être dans une démarche d'amélioration continue, de montée en compétences via des feedbacks réguliers et plus seulement dans une salle de classe.
La formation doit impliquer les ressources humaines et les managers de proximité.
Chaque année, Great Place To Work désigne le palmarès des entreprises où il fait bon travailler. La formation et le développement des compétences sont-ils pris en compte dans l'évaluation des entreprises ?
Avant même d’établir un palmarès, notre mission consiste d’abord à diagnostiquer l’expérience des collaborateurs et des collaboratrices. Ce diagnostic permet aux entreprises d’identifier leurs axes d’amélioration et de s’inscrire dans une démarche de progression continue. Lorsqu’elles obtiennent d’excellents résultats, elles peuvent être labellisées et mises en avant.
Pour mesurer cette expérience, nous interrogeons directement les collaborateurs à travers une soixantaine de questions. Parmi elles, plusieurs portent sur la formation, mais aussi sur d’autres dimensions essentielles à l’apprentissage, comme la prise d’initiative, la reconnaissance ou encore le droit à l’erreur, qui est une manière d’apprendre et de progresser. L’évaluation prend donc en compte non seulement l’accès à la formation, mais aussi la manière dont l’entreprise encourage le développement des compétences à travers sa culture et ses pratiques.
Donc, diriez-vous que la formation professionnelle a tout intérêt à faire partie de la stratégie de marque employeur ?
La formation professionnelle est un pilier essentiel de la marque employeur. Certaines entreprises, comme Extia ou WaveStone, en ont fait un véritable levier d’attractivité et de rétention en instaurant une culture de l’apprentissage continu. Elles développent des environnements propices au partage de connaissances, avec des communautés métiers et des investissements significatifs en formation. Cela fait partie intégrante de leur proposition de valeur auprès des talents qu’elles souhaitent attirer.
Mais l’enjeu majeur reste la cohérence : il ne suffit pas d’afficher une ambition en matière de formation, il faut réellement la mettre en œuvre. Dire et faire doivent aller de pair, sans quoi la promesse employeur perd toute crédibilité.
Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui hésitent encore à investir dans la formation comme levier de QVCT ?
Mon conseil principal serait de mesurer, encore et toujours, les attentes des collaborateurs en matière de formation et de qualité de vie au travail. Peu importe l’outil utilisé, Great Place to Work ou un autre, l’essentiel est d’évaluer régulièrement l’expérience des salariés et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. On mesure bien l’expérience client, pourquoi ne pas en faire autant avec l’expérience collaborateur, alors que les deux sont étroitement liées ?
Un salarié sur quatre envisage de quitter son entreprise dans les six mois, et cette proportion grimpe à un sur trois chez les plus jeunes. Mais cela signifie aussi qu’une majorité veut rester. Pour les fidéliser, il faut leur offrir des raisons valables de le faire. Ils ne demandent pas forcément une transformation radicale de l’entreprise, mais ils attendent des améliorations concrètes. La formation est un levier puissant pour répondre à cette attente : elle leur permet d’évoluer, de se projeter et de donner du sens à leur engagement.
Les principales raisons de départ restent la rémunération, la relation avec le manager et la quête de sens dans le travail. Sur ce dernier point, investir dans la formation, c’est justement aider les collaborateurs à trouver du sens dans leur mission, en développant leurs compétences et en leur donnant les moyens d’évoluer. Mesurez, ajustez et améliorez : c’est la clé.
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