Quelques précisions sur le reçu pour solde de tout compte…

Suivant l’article L 1234-20 al 1 du Code du travail, « le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ». Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire ; mention en est faite sur le reçu ; l'un des exemplaires est remis au salarié (C trav art D 1234-7). Ce document peut être dénoncé par le salarié en LRAR dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C trav art L 1234-20 al 2 – D 1234-8)

De ces affirmations résultent plusieurs observations :

• Si l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte, en revanche, le salarié n’a pas l’obligation de le signer
• La dénonciation n’a pas à être motivée
• En l’absence de dénonciation, le document devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées

La Cour de cassation vient d’apporter deux précisions d’importance :

• pour faire courir le délai de 6 mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l'instant qu'elle est certaine (Cass soc. 20 février 2019 pourvoi n° 17-27600)
• le reçu pour solde de tout compte présentant un effet libératoire pour les sommes versées à titre de salaire, les prétentions du salarié à titre d'heures supplémentaires et de garantie annuelle de rémunération, qui constituent des demandes de rappel de salaire, sont irrecevables faute de dénonciation du reçu dans les 6 mois de sa signature (Cass soc. 13 mars 2019 pourvoi n° 17-31514)

Contrôle URSSAF par sondages: attention au formalisme !

Dans le but de simplifier le travail des URSSAF, le décret n° 2007-546 du 11 avril 2007 a créé  à côté du traditionnel contrôle sur place (CSS art R 243-59), le contrôle sur pièces dès lors que l’entreprise concernée occupe au plus 9 salariés au 31 décembre de l'année qui précède celle de l'avis de contrôle (CSS art R 243-59-3) et le contrôle par échantillonnage et extrapolation (CSS art R 243-59-2)  dans les entreprises importantes (même si la jurisprudence considère que ce type de contrôle, faute de précisions,  peut être mis en œuvre quelque soit la taille de l’entreprise : Cass. civ. 2°. 9 février 2017 pourvoi n° 16-10971).  Ledit contrôle nécessite la création d’échantillons à partir desquels est extrapolé un état pour l'ensemble des salaries. Cette vérification requiert de la part des URSSAF un formalisme rigoureux:  au moins quinze jours avant le début  du contrôle, l'inspecteur doit indiquer au cotisant l'adresse électronique à laquelle est consultable le document lui indiquant  la mise en œuvre de la méthode pratiquée, les formules statistiques utilisées pour leur application ainsi que l’arrêté du 11 avril 2007 définissant les méthodes de vérification par échantillonnage…Or, force est de constater que les URSSAF se prennent bien souvent les pieds dans le tapis lors des vérifications.

Deux arrêts récents nous le montrent.  

Une première décision nous rappelle ainsi que l’organisme ne saurait engager une vérification par échantillonnage et extrapolation avant l’expiration du délai de quinze jours imparti à l’employeur pour s’y opposer. En l’espèce, cotisant avait été destinataire le 1° décembre 2009 de la Charte du cotisant, des documents comprenant le descriptif des méthodes de vérification par sondages, des formules statistiques utilisées ainsi qu’une copie de l’arrêté du 11 avril 2007. Toutefois, le 2 décembre 2009, l’URSSAF avait fait parvenir, par mail, à la société « un échantillon pour investigation des frais professionnels », en lui demandant par ailleurs de fournir, pour chaque dossier, les documents nécessaires correspondant à la période concernée par la vérification (bulletins de salaires de l’année, contrats de mission, relevés d’heures, justificatifs de domicile, barèmes de remboursement, etc.). L’organisme faisait valoir pour sa défense,  que ce n’est que le 2 février 2010 que la société avait reçu un nouveau descriptif complet des opérations, et que dès lors, le délai de 15 jours avait été respecté. Peine perdue…! Dès lors que l’inspecteur avait, en sollicitant de l’employeur, les éléments et pièces nécessaires à la constitution d’une base de sondage, engagé la vérification par échantillonnage et extrapolation avant l’expiration du délai de quinze jours imparti à l’employeur pour s’y opposer, la procédure de contrôle était nulle (Cass civ.2°. 14 mars 2019. pourvoi n° 18-10409).

Quant au deuxième arrêt,  il rappelle que dès lors qu’il ne ressort pas des documents versés aux débats que les inspecteurs de l'URSSAF ont invité l'employeur à commenter l'échantillon obtenu, c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le principe du contradictoire n'avait pas été respecté et ont annulé le redressement sur ce point (Bordeaux Chambre sociale section B. 14 mars 2019 RG n° 17/05772). Ce sacro saint est sans cesse rappelé par les tribunaux dans le cadre de ce processus de contrôle (Bordeaux. Ch. soc. 26 juin 2014. RG n° 12/04648. Riom. Ch. civ. 4. 8 juillet 2014. RG n° 12/01955. Rennes Ch. 09. Ch. Sécurité sociale. 28 janvier 2015 RG n° 13/07753. Rennes. Ch. 9. 28 janvier 2015. RG n° 13/07753. Agen. Ch. soc. 10 février 2015. RG n° 13/01547. Bourges. Ch. soc. 29 mai 2015. RG n° 14/00076. Poitiers. Ch. soc. 17 juin 2015. RG n° 14/03089)… ! Qui s’en plaindra ?

Inaptitude: pas de licenciement si l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise !

Suivant l’article R4624-31 du Code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail  après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.  Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Dès lors qu’il incombe à l’employeur d’organiser cette visite de reprise, il est logique d’affirmer que le contrat de travail du salarié est suspendu tant que ladite visite n’a pas été organisée. Ainsi, un employeur ne saurait licencier un salarié pour abandon de poste alors qu’il n’a pas organisé de visite de reprise (Cass soc. 13 février 2019, pourvoi n° 17-17492). Cette position peut sembler cohérente. Après tout, comment un employeur pourrrait reprocher l’attitude d’un salarié alors qu’il est lui même fautif….?  Mais, ces solutions de bon sens ont parfois besoin d’être rappelées…

François TAQUET
Professeur de Droit social - Avocat spécialiste en Droit du travail et protection sociale
www.francois-taquet.com