Promesse d’embauche et Droit des contrats

La promesse d’embauche vaut-elle encore contrat de travail ? A propos d’un revirement de jurisprudence issue de la réforme du droit des contrats :

Implications de l'Ordonnance du 10 Février 2016 sur le Droit du Travail

La réforme de droit des contrats, issue de l’ordonnance du droit des contrats du 10 février 2016 diffuse ses effets dans tous les domaines du droit.

Cette fois- ci, il s’agit du droit social.

Ainsi, dans deux arrêts du 21 septembre 2017 (pourvois n°16-20103 et 20104), la Chambre sociale de la Cour de cassation opère-t-elle un revirement de jurisprudence en matière de promesse d’embauche.

Qu’en était-il auparavant ?

Il était entendu que la promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’étaient fixées la rémunération, la date d’entrée, ainsi que la mission du destinataire.

Cette jurisprudence était dangereuse pour l’employeur dès lors qu’in fine, il ne souhaitait pas y donner suite, car cela s’apparentait alors à une rupture abusive du contrat de travail qui s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quid si le salarié en question était déjà dans un contrat de travail ou bien n’avait jamais eu la volonté d’accepter la promesse ?

En tout état de cause, le salarié pouvait réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager.

En effet, la promesse d’embauche de l’employeur valait contrat de travail peu importait la manifestation de volonté du salarié.

C’est à l’appui de cette jurisprudence, que deux joueurs internationaux de rugby avaient obtenu dédommagement auprès du club sportif qui leur avait fait une offre puis s’était rétracté suivant les deux arrêts de la Cour d’appel soumis à la présente censure de la Cour de Cassation,

Hommage est ici fait à l’ordonnance du 10 février 2016, expressément cité dans le visa des deux arrêts, dans les termes suivant :

« Attendu que l'évolution du droit des obligations, résultant de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ».

Distinction entre Offre de Contrat de Travail et Promesse Unilatérale

La Haute juridiction prend le soin de distinguer très clairement, d’une part, l’offre de contrat de travail :

• « l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation,(lequel) constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ; (ainsi) la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur »

Et, d’autre part, la promesse unilatérale de contrat de travail :

• « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire; (d’où il s’ensuit)  que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis »

L’arrêt de la Cour d’appel est ainsi cassé pour violation de la loi dans la mesure où cette-dernière n’avait pas constaté les éléments ci-après : le droit d’opter offert aux joueurs pour la conclusion du contrat, la détermination des éléments essentiels du contrat desquels ne manquait que le consentement de l’intéressé.

Ce revirement est favorable aux employeurs qui proposent une embauche. En effet, ils resteront libres de révoquer leur offre, sous réserve du respect du délai fixé dans l’offre d’embauche ou à défaut d’un délai raisonnable dont le manquement pourra seul engager leur responsabilité extra-contractuelle dans l’hypothèse d’un manquement préjudiciable.

Toutefois, il conviendra de rester vigilant quant à sa rédaction et ne pas tomber dans le régime de la promesse de contrat susceptible quant à elle d’exécution forcée en des termes exprès depuis la réforme (article 1124 alinéa 2 du Code Civil). Mieux vaut éviter par exemple, si l’on entend rester dans le régime de l’offre, d’y apposer la signature de l’offrant et du destinataire.

A noter pour conclure que la Cour de cassation applique à nouveau par anticipation la réforme du droit des contrats à des faits antérieurs à son entrée en vigueur le 1^er octobre 2016.

Plus que jamais, les professionnels du droit doivent adapter leur pratique en prenant en considération ces changements profonds à la lumière de cette jurisprudence nouvelle.