Licenciement pour inaptitude au travail : définition et procédure

En France, il est a priori interdit de licencier un employé pour raison de santé. Il existe toutefois quelques exceptions, c’est notamment le cas du licenciement pour inaptitude au travail. Ce cas de figure est très réglementé, c’est pourquoi les professionnels du droit social doivent être formés pour y faire face, et pour pouvoir accompagner efficacement les entreprises et les salariés. 

Inaptitude au travail : définition

L’inaptitude au travail est une notion définie dans le Code du Travail. Elle fait référence à une incompatibilité entre le poste de travail et l’état de santé du salarié. Il peut s’agir d’un problème de santé physique ou mental qui rend partiellement ou totalement impossible la poursuite de l’activité du salarié à son poste. On distingue ainsi deux types d’inaptitude :

L’inaptitude professionnelle

L’inaptitude professionnelle fait référence à une inaptitude au poste de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. 

L’inaptitude non professionnelle

L’inaptitude non professionnelle fait quant à elle référence à une incapacité totale ou partielle de poursuivre l’activité professionnelle à cause d’un problème de santé qui n’est pas la conséquence d’un accident du travail ou bien d’une maladie professionnelle.

Les 3 cas de licenciement pour inaptitude au travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte au travail, l’employeur a l’obligation de lui faire une proposition de reclassement. Toutefois, une procédure de licenciement peut être mise en place dans certains cas. En effet, l’employeur peut décider de licencier le salarié déclaré inapte au travail si l'impossibilité de reclassement a été prouvée ou bien si le salarié a refusé la proposition de reclassement.

La Cour de Cassation, dans la jurisprudence n° 22-18.758 du 13 mars 2024 (1), a d’ailleurs rappelé que le licenciement d’un salarié est valide quand ce dernier refuse la proposition de reclassement conforme à l’article 1226-2 du Code du Travail.

De même, le licenciement peut être envisagé dans le cas où le certificat médical du médecin du travail montre que le fait de maintenir le salarié dans l’entreprise serait “gravement préjudiciable” à la santé du salarié. Dans ce cas de figure, l’employeur peut initier une procédure de licenciement pour motif personnel.

Procédure de licenciement pour inaptitude au travail

Plusieurs étapes composent la procédure de licenciement pour inaptitude au travail. Ces dernières doivent être respectées pour que la procédure remplisse les conditions légales.

Déclaration par le médecin du travail

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater une inaptitude. Il peut la constater lors d’une simple visite médicale réalisée à tout moment durant le contrat de travail ou bien lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail. Une seule visite suffit pour que le médecin délivre son avis. Toutefois, il a la possibilité de programmer un second rendez-vous 15 jours après le premier. Pour que le médecin puisse déclarer le salarié inapte, il doit l’avoir reçu en consultation et avoir réalisé au moins un examen médical. Il doit aussi avoir réalisé une étude concernant les conditions de travail et le poste du salarié afin de constater une éventuelle incompatibilité entre le poste de travail et l’état de santé du salarié. 

Entretien préalable

Comme dans n’importe quel licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié par écrit pour un entretien préalable. Un délai minimum de 5 jours doit être respecté entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Durant cet entretien, l’employeur va détailler les raisons du licenciement. Le salarié peut décider de ne pas se rendre à cet entretien. 

Notification de licenciement

L’employeur doit envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l’entretien préalable, par LRAR ou remise en main propre (en double exemplaire). Cette lettre doit inclure les informations sur l'entreprise, le salarié, le motif du licenciement, et la liste des documents à remettre en fin de contrat. Le salarié peut demander des précisions sous 15 jours, et l’employeur doit répondre dans le même délai. L’employeur peut aussi fournir spontanément des précisions sous 15 jours après la notification du licenciement. Le salarié peut évidemment contester la décision de licenciement. 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude au travail ?

L’indemnité de licenciement pour inaptitude se calcule comme celle pour motif personnel. Elle est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 à partir de la 11e année. Le salaire de référence utilisé pour calculer le montant de l'indemnité est la moyenne mensuelle de la dernière année ou 1/3 du salaire des 3 derniers mois, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié. Un simulateur en ligne est disponible sur le site du Code du travail numérique.

Pour inaptitude non professionnelle, l'indemnité est au moins égale à l’indemnité de licenciement. Le salarié doit toutefois avoir travaillé au moins 8 mois dans l'entreprise pour y avoir droit. Pour inaptitude professionnelle, l'indemnité est doublée, sans condition d'ancienneté, comme le rappelle la jurisprudence 21-25.827, du 13 mars 2024 (2).

(1) https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049291017 

(2) https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049291061