Les grands défis du CSE (1ère partie) : adapter l’instance

Le CSE fête ses 8 ans d’existence. La fusion des précédentes instances représentatives du personnel ne s’est pas toujours faite sans difficultés et a demandé de l’adaptation, tant pour les représentants du personnel que pour l’employeur. Par ailleurs, ces dernières années ont été marquées par l’émergence de développements technologiques rapides (dont les IA génératives) et par l’intensification de la prise de conscience des enjeux écologiques. Le CSE aborde un troisième cycle avec de nouveaux défis, voici quelques pistes pour les relever. 

Après deux cycles d’existence, les CSE ont pu apprendre à fonctionner et prendre la mesure de leurs prérogatives et des modalités permettant de les gérer. Des routines ont pu se mettre en place. Ces acquis sont toutefois potentiellement menacés par le renouvellement de tout ou partie des membres de l’instance. Pour ne pas perdre la mémoire de ces bonnes pratiques et redémarrer du bon pied, plusieurs actions peuvent être mises en place. 

Discuter des adaptaions nécessaires et les formaliser 

Il est tout d’abord conseillé de formaliser, dans un accord, les modalités qui permettent d’adapter le fonctionnement du CSE à l’entreprise. Cela paraît d’autant plus nécessaire pour les entreprises de moins de 50 salariés qui sont rarement couvertes par de tels accords. Les bénéfices d’une telle négociation sont doubles.

Tout d’abord, cela permet de discuter du périmètre de la mise en place du ou des CSE de l’entreprise comme de distinguer des sites différents qui doivent avoir chacun leur CSE (et un CSE central). Cela permet d’agir au plus près des problématiques des salariés, en adaptant par exemple les CSE à l’activité des sites (un site industriel ou centre logistique n’aura les même enjeux qu’un siège social ou site plus administratif). 

Ensuite, l’accord permet de préciser des points importants sur lesquels des adaptations s’avèrent nécessaires pour que le CSE fonctionne de la façon la plus harmonieuse possible. En voici les points principaux. 

En matière de composition du CSE : c’est l’opportunité de demander une augmentation du nombre de titulaires et de suppléances ou encore de prévoir des heures de délégation pour le représentant des organisations syndicales représentatives. 

Concernant les heures de délégation : le volume d’heures de délégation peut également être revu à la hausse – en particulier pour certaines représentants investit d’une fonction particulière comme le secrétaire du CSE ou encore le référent violences et harcèlement et si ces heures sont également reportables et mutualisables. 

S’agissant du fonctionnement du CSE : l’accord permet d’augmenter le nombre de réunions ordinaires, de préciser les modalités de convocation aux réunions adaptées, de prévoir la participation des suppléants afin d’éviter qu’ils ne « décrochent » des sujets ou encore de préciser les modalités les plus appropriées pour l’établissement et la transmission du PV. 

Pour le moyens du CSE : outre des précisions sur le budget de fonctionnement, ce point permet de préciser les modalités d’accès à un local dédié ou encore d’accorder des formations supplémentaires par exemple en matière d’environnement ou de prévention des violences sexuelles et sexistes. 

Enfin, à propos des commissions du CSE : outre les commissions obligatoires (dont la composition et les moyens peuvent être adaptés), il est possible de prévoir la création de commission complémentaires permettant un traitement ad hoc de certaines problématiques spécifiques (par exemple, en matière d’IA ou d’écologie). 

L’accord permet en outre de rappeler – ou être plus favorables à – certaines dispositions légales clés comme les modalités de mutualisation et de report du crédit d’heures, les activités du CSE pour lesquelles les heures ne sont pas décomptées (comme une enquête en cas d’accident du travail grave) ou encore les règles concernant les temps et frais de déplacement. 

Favoriser le tuilage entre « anciens » et « nouveaux » 

A côté de ces dispositions formelles, des pratiques plus souples mais néanmoins utiles peuvent être intéressantes. Une première pratique repose sur l’organisation rapide de la formation obligatoire des membres du CSE en mixant les anciens et les nouveaux. Cette formation, organisée sur site et adaptée aux spécificités de l’entreprise, sera ainsi un moment de découverte pour les nouveaux, de révision pour les anciens et surtout de partage de pratiques voire de construction commune de nouvelles pratiques. 

La transmission entre anciens et nouveaux peut se poursuivre par un système de « mentorat » ou de « parrainage ». La formation de binômes entre anciens en nouveaux favorise la circulation des connaissances nécessaires tant sur les sujets de fonds que sur les modalités de fonctionnement de l’instance.

Enfin, la montée en puissance progressive des nouveaux – sous la supervision bienveillante des anciens – peut être organisée. Par exemple en impliquant les nouveaux sur des missions en binôme avec des anciens, en leur donnant progressivement certaines fonctions (par exemple : faire un rapport d’étonnement et le partager, faire de la veille juridique sur la santé-sécurité au travail) ou responsabilités (par exemple : assister à une inspection puis la mener de A à Z).

Ces modalités informelles et plus souples constituent de « l’huile dans les rouages » et favorisent la transmission mais également l’évolution des pratiques du CSE dans une visée d’efficacité mais aussi de convivialité. 

Stéphan Pezé 
Consultant-formateur Santé et Sécurité au Travail et QVCT 
Intervenant pour Lefebvre Dalloz Compétences 
Auteur de Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir