Le rôle crucial des services RH et formation face à l'urgence climatique

Au cœur des multiples transformations qui agitent le monde professionnel, une particulièrement requiert toute notre attention : l'environnement. Face à l'urgence climatique, les entreprises doivent agir. Les services RH et formation, centre gravitationnel des organisations, ont alors un rôle essentiel à jouer. Prise de conscience collective, sensibilisation des collaborateurs, formation des parties prenantes… Le regard avisé de Sarah Bruzzese, Directrice Générale Executive Search & Management de transition chez Members.

Lutter contre le réchauffement climatique : est-ce le rôle des entreprises ?

C'est une question qui revient fréquemment : qui porte la responsabilité et comment faire sa part ? Nous pouvons partir du constat que l'activité économique, et donc, par essence, les entreprises, sont en grande partie responsables de la situation climatique. Bien souvent, c'est au cœur du problème que l'on trouve les meilleures solutions. Elles ont donc forcément un rôle à jouer.

Ce rôle se décline en deux dimensions. Premièrement, le contexte climatique actuel influe sur la survie même des entreprises. Nous avons dépassé six des neuf limites planétaires, ce qui signifie que nos ressources sont épuisées et qu’il faut construire des modèles d’affaire alliant sobriété, fonctionnalité, mais qui soient également contributifs, voire régénératifs. Ajoutons à cela les enjeux liés au recrutement, à l'attractivité et la réputation des organisations. Certaines activités ne survivront pas. Si les entreprises souhaitent perdurer, elles doivent impérativement considérer ces limites physiques et ces ressources qui s'amenuisent. Deuxièmement, au-delà de la viabilité économique des entreprises, ces dernières ont toujours un rôle sociétal. Elles doivent notamment assurer la sécurité et la santé des collaborateurs potentiellement mis à mal par le réchauffement climatique.

Toutes les entreprises devraient-elles avoir un responsable RSE, ou du moins, une personne en charge de la RSE, dans leurs rangs ?

Le sujet a beaucoup évolué ces dernières années : la plupart des organisations, notamment les grandes entreprises, sont dotés d'une fonction RSE. Mais une personne qui porte la fonction ne suffit pas à faire d'une entreprise une organisation responsable. La RSE doit s'intégrer à l'orientation stratégique et au modèle économique.

En revanche, le responsable RSE apporte une connaissance fine à un métier qui est complexe et technique. Il va être en mesure de décortiquer les niveaux d'impact de l'organisation, de les mesurer et d'avoir finalement la possibilité de donner une lecture à la gouvernance et aux acteurs de l'entreprise, et ainsi permettre d'affiner les choix stratégiques. Donc, j'invite effectivement les organisations à se doter de cette expertise, mais à ne pas s'arrêter au fait d'avoir quelqu'un qui porte la fonction.

Comment les responsables RH et formation, spécifiquement, peuvent-ils contribuer à intégrer les enjeux climatiques dans la stratégie globale de l'entreprise ?

J'identifie quatre étapes essentielles, mais je pense qu'il faut être très humble sur cette question parce que le niveau de maturité des entreprises peut varier considérablement. Bien que le sujet soit présent dans l'esprit de tous, il y a des réalités contextuelles, organisationnelles et opérationnelles à prendre en compte.

La première étape consiste à acculturer et engager. En formant l'ensemble des collaborateurs sur les enjeux environnementaux, dans un premier temps. Il y a vraiment une méconnaissance du sujet. On en parle beaucoup, mais très peu de collaborateurs en comprennent véritablement les enjeux, au niveau technique en tout cas. Cette étape de sensibilisation passe par la mise en place d'ateliers ou de formations internes – la Fresque du Climat, l’atelier 2 Tonnes, The Week, Axa Climate – pour citer quelques exemples, mais aussi d’une certaine forme d’exemplarité sur des basiques comme l'adoption de gestes écoresponsables ou encore des choix cohérents relatifs à l’espace de travail ou à la vie au sein de l'entreprise.

Deuxièmement : prévoir et former. De nombreux métiers vont se transformer, certains sont même voués à disparaître. Les services RH et formation doivent donc anticiper le besoin en compétences et la transformation des métiers, accompagner les collaborateurs vers l'acquisition des compétences vertes, aussi appelées « green skills ». Cela nécessite d'observer le monde extérieur, et de pouvoir, dans son organisation, construire des plans prévisionnels de compétences qui soient cohérents autant pour l'organisation que pour l'individu et son employabilité.

La troisième étape, c'est de prévenir et préserver. L'un des rôles des fonctions RH et formation est de prévenir les risques sur les conditions de travail, les risques professionnels, et de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs. Le changement climatique a un impact, parfois difficilement mesurable, mais certain, sur ces sujets. Et enfin, la dernière étape consiste à lier et fédérer en mobilisant l'ensemble des acteurs internes et externes afin de garantir que l'entreprise ne fonctionne plus en cercle fermé, mais comme une organisation vivante, agile et adaptable dans un monde VUCA – volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté – qu'on ne maîtrise pas. Les services RH et formation doivent être capable de rebondir et de s'ouvrir au monde qui les entoure. De fédérer en portant une vision, en réaffirmant la raison d'être de la structure et de faire le lien avec la stratégie globale de l'entreprise, également.

En quoi la formation professionnelle est-elle primordiale pour faire face à l'urgence climatique ?

La formation professionnelle permet, dans un premier temps, de rester à l'affût des évolutions, de connaître les activités du secteur et de balayer le terrain afin de comprendre où l'entreprise se situe en termes de compétences. Ensuite, elle permet de développer l'expertise des secteurs. Chaque secteur comporte ses propres risques, ses propres opportunités. Les compétences techniques et comportementales liées à la transformation des organisations sont à réfléchir aux niveaux sectoriels et métiers.

Le responsable formation, lui, joue un rôle d'observateur. Ses missions étant d'identifier les nouvelles compétences nécessaires à l'expertise opérationnelle et d'accompagner à la fois les décideurs de l'entreprise et les collaborateurs à construire de nouveaux modèles. Il n'est plus seulement gestionnaire de la formation, mais acteur à part entière de la stratégie et des résultats de l'entreprise.

Quelles actions concrètes peuvent être mises en place par les entreprises pour améliorer leur impact ?

Pour améliorer, il faut savoir d'où l'on part. La première chose à faire, selon moi, est donc de mesurer l'existant. Je recommande, pour cela, de travailler en scénarios. Par exemple : si on ne change rien, que se passe-t-il ? Si on change cela, quel impact, quels résultats ? etc. Cette méthode permet de vraiment comprendre les rouages et d'identifier les meilleurs leviers à actionner.

Deuxième point : avoir une vision sur le long terme, mais cadencer sur des temps courts pour engager au maximum et rendre la projection plus facile. Il est important également d'agir simultanément au niveau macro, sur la vision collective de l'entreprise, et micro, en se concentrant aussi sur l'individu et les parties prenantes.

Et puis, parce que prétendre maîtriser seul l'ensemble de la problématique climatique serait malvenu, la coopétition est de rigueur. À la croisée des chemins entre coopération et compétition, la coopétition consiste à échanger avec ses pairs et avec les entreprises similaires sur les enjeux actuels du secteur d'activité afin de trouver des solutions, ensemble, pour assurer une longévité commune.

Enfin, quels conseils donneriez-vous aux professionnels RH / formation pour les aider à prendre la mesure et à agir en faveur de l'environnement ?

Je trouve déjà qu'ils font un métier formidable et particulièrement complexe.

Nous sommes dans un monde contraint, mais qui présente une vraie opportunité pour la fonction. Il nous faut essayer de changer de paradigme en arrêtant de subir la contrainte et en la voyant plutôt comme une belle opportunité de repenser son rôle dans l'organisation et d'avoir un impact. La fonction RH, par sa place centrale dans les organisations, peut contribuer à identifier et agir sur de nombreux risques : inégalités, souffrance professionnelle, individualisme, justice sociale, désengagement, et la liste est encore longue. La conviction que je porte, c'est que les ressources humaines sont au cœur de la transformation des entreprises. Elles doivent également prendre conscience de leur réelle contribution à la performance sociale, mais aussi économique, être en mesure de la valoriser et de gagner en visibilité.

Cette prise de conscience va permettre d'avoir un discours impactant.

Et donc, un premier conseil serait d'adapter ses propos pour qu'ils résonnent auprès de la direction, en termes de données mesurables et précises.

Mon deuxième conseil serait de se former d'abord, avant de former les autres. Le cordonnier est souvent le plus mal chaussé. Pourtant, il est nécessaire de commencer à travailler sur soi afin d’instaurer un langage commun à tous.

En synthèse : être au cœur du business, identifier les leviers sur le terrain et se former.