Le label Best Workplace récompense la performance et la pérennité de notre action

L'une est DRH pôle Formation du Groupe Lefebvre Sarrut (auquel CSP appartient), l'autre est Secrétaire Général de CSP. Autant dire que la vie l'entreprise, - ses devoirs, ses choix, ses responsabilités -, est au cœur des préoccupations quotidiennes de Mounia Guedri et Pascal Depeint. Dans cet entretien, ils expliquent en quoi le label Best Workplace fait de CSP the Art of Training, un organisme de formation à part.

CSP vient d’être reconnue comme Best Workplace 2019 après avoir été déclarée par ses salariés Great Place To Work l'année dernière. Comment expliquez-vous ces succès ?

Mounia Guedri et Pascal Depeint -Nous étions convaincus d’avoir beaucoup d’éléments pour être déclaré Best Workplace. Depuis de nombreuses années, notre devise est de « placer l’humain au cœur de la formation ». Cela se traduit forcement dans nos comportements individuels et collectifs ! En 2015, sous l’impulsion d’Aurélie Feld, présidente de CSP et du Comité de direction, nous avons formalisé un état de fait, avec l’ensemble du personnel en définissant nos propres valeurs ! Nous les avons résumées ainsi : « I CARE » (je prends soin) : Innover, penser Client, être Agile, et surtout Respecter les autres et soi-même, agir en Equipe. Être reconnu comme Best Workplace, en 2019 est une véritable et excellente surprise, d'autant qu'il s'agissait de notre premier audit GPTW... être au palmarès aussi vite est rare apparemment ! C’est une belle récompense de la performance et la pérennité de notre action en matière de qualité de vie au travail.

Au départ, pourquoi avez-vous entrepris cette démarche de certification Great Place to Work (GPTW) ?

M. G. et P. D. -Au départ, faire une enquête de satisfaction du personnel était une priorité et un engagement du CoDir. Mais il était essentiel de pouvoir s’étalonner avec d’autres sociétés, à la fois en terme de niveau de satisfaction et en terme de benchmark sur les actions entreprises en matière de bien-être au travail. Nous avons donc cherché un organisme indépendant et reconnu pour réaliser la démarche. La certification est, pour nous, un plus qui permet de valoriser la performance.

Pour que CSP soit qualifiée GPTW, les salariés ont répondu à toute une série de questions sur leur poste, leur manager et management, la direction, leur salaire… Y-a-t-il eu des surprises dans les résultats ? Des réponses auxquelles vous ne vous attendiez pas ? Si oui, lesquelles ?

M. G. et P. D. - La première surprise est les niveaux élevés de participation (91%) et de performance (moyenne du Trust Index® : 81%) obtenus. Même si les résultats sont élevés dans toutes les catégories (Crédibilité, Respect, Équité, Fierté, Convivialité), en analysant plus dans le détail, on peut noter que le personnel plébiscite :

• Le respect et l’équité de traitement sur tous les critères de discriminations.
• L’engagement des managers vis-à-vis du bien-être au travail.
• La fierté de travailler chez CSP.
• Le collectif.

Il nous reste bien sûr des marges de progrès, notamment sur la communication interne, qui est un sujet clairement identifié. Nous avons été plus surpris sur les retours liés à la rémunération… un domaine plus sensible et très lié au secteur d’activité et au modèle économique. Si l’équité et la méritocratie sont deux principes fondamentaux de notre politique RH, le démontrer n’est pas si évident.

Est-ce que cette reconnaissance de la part des salariés a changé quelque chose pour l’équipe dirigeante?

M. G. et P. D. - Cela nous a, tout d’abord, permis de conforter notre approche et renforcer notre cohésion. Nous mettons en œuvre, dans notre approche du management, le « servant leadership » (des managers au service des équipes et des individus) et nous nous inscrivons dans une démarche d’empowerment et de confiance. Nous pouvons alors donner le cadre nécessaire, les moyens adéquats, laisser l’initiative, responsabiliser, reconnaître le droit à l’erreur, être à la disposition de tous en fonction des besoins, reconnaître et célébrer les réalisations. Nous créons ainsi plus de proximité. Toutefois, il nous faut encore travailler sur nos axes d’amélioration et notamment sur le recrutement. Les seize recrutements nets que nous avons prévus cette année devraient nous y aider. Nous devons également renforcer la dimension environnementale de notre RSE (Responsabilité sociétale del'entreprise). Surtout, il nous faut continuer pour maintenir le niveau. C’est donc un excellent moteur pour cela !

A l’externe, est-ce que le label GPTW a renforcé la notoriété ou la marque employeur de CSP ?

M. G. et P. D. - Oui c’est évident ! La première des conséquences est le nombre de candidatures que nous recevons. Le label GPTW est devenu un critère incontournable en matière de recherche d’emploi… Idem, pour les retours clients… nous avons beaucoup d’interlocuteurs dans les fonctions RH qui connaissent bien le sujet et qui valorisent cette référence.

En interne, est-ce ce label change aussi les choses en interne ?

M. G. et P. D. - Une conséquence directe est certainement l’augmentation du niveau d’exigence des salariés. Les attentes sont encore plus grandes entre le « Dire » et le « Faire »… d’autant que l’entreprise continue d’évoluer et de grandir, alors que les résultats font référence à une situation passée. En interne, ce sont les actes qui comptent et non les labels... En attendant la prochaine enquête, il est toujours bon de constater que  les salariés sont fiers de travailler chez CSP et le communiquent à l’extérieur, que ce soit sur LinkedIn ou au visiteur de passage...

Propos recueillis par Nadia Ali Belhadj