Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'accord collectif qui assure la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail par le biais d'un relevé déclaratif, d'un dispositif d'alerte et d'entretiens.
La Cour de cassation vient de rappeler ce principe et donne une illustration d'un accord collectif conforme. Ainsi, "répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'accord collectif qui assure la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines".
Que devient cette jurisprudence avec la loi travail du 8 août 2016?
La loi travail du 8 août 2016, a pris en compte cette jurisprudence en complétant le contenu des accords collectifs mettant en place les forfaits jours. Désormais, les accords collectifs conclus depuis le 10 août 2016 doivent préciser des modalités selon lesquelles l'employeur :
assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
échange périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3121-63).
Elle a par ailleurs précisé que l'absence de ces dispositions conventionnelles ne frappe pas pour autant de nullité les conventions de forfait dès lors que l'employeur, de lui-même :
établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être rempli par le salarié ;
s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération (C. trav., art. L. 3121-64).
Cette sécurisation des forfaits jours s'applique autant pour les conventions de forfait conclues sur la base d'accord collectif conclu après le 10 août 2016 que pour les accords antérieurs. Désormais, en l'absence de dispositions conventionnelles sur ce point, les conventions de forfait ne seront plus systématiquement frappées de nullité dès lors que l'employeur a mis en place les mesures supplétives prévues par la loi Travail.
La solution de cet arrêt reste intéressante dans la mesure où elle donne une illustration des mesures pouvant être prévues par l'accord collectif, ou à défaut par l'employeur pour sécuriser les conventions de forfait jours.
Par Nathalie Lebreton des Editions Législatives
Animatrice des Brunchs d'actualité sociale d'ELEGIA
Avant la loi Travail du 8 août 2016, selon une jurisprudence constante, la validité des conventions de forfait jours était subordonnée à l'application d'un accord collectif comportant des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires. A défaut, l'accord collectif n'était pas conforme et les conventions de forfait étaient frappées de nullité (Cass. soc., 6 juill. 2016, n°14-28.156; Cass. soc., 17 dec. 2014, n°13-22.890).
La Cour de cassation vient de rappeler ce principe et donne une illustration d'un accord collectif conforme. Ainsi, "répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'accord collectif qui assure la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines".
Que devient cette jurisprudence avec la loi travail du 8 août 2016?
La loi travail du 8 août 2016, a pris en compte cette jurisprudence en complétant le contenu des accords collectifs mettant en place les forfaits jours. Désormais, les accords collectifs conclus depuis le 10 août 2016 doivent préciser des modalités selon lesquelles l'employeur :
assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;échange périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3121-63).Elle a par ailleurs précisé que l'absence de ces dispositions conventionnelles ne frappe pas pour autant de nullité les conventions de forfait dès lors que l'employeur, de lui-même :
établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être rempli par le salarié ;s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération (C. trav., art. L. 3121-64).Cette sécurisation des forfaits jours s'applique autant pour les conventions de forfait conclues sur la base d'accord collectif conclu après le 10 août 2016 que pour les accords antérieurs. Désormais, en l'absence de dispositions conventionnelles sur ce point, les conventions de forfait ne seront plus systématiquement frappées de nullité dès lors que l'employeur a mis en place les mesures supplétives prévues par la loi Travail.
La solution de cet arrêt reste intéressante dans la mesure où elle donne une illustration des mesures pouvant être prévues par l'accord collectif, ou à défaut par l'employeur pour sécuriser les conventions de forfait jours.
Par Nathalie Lebreton des Editions Législatives
Animatrice des Brunchs d'actualité sociale d'ELEGIA
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