Entretien professionnel : optimisez cet outil d’employabilité et de performance !

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Nouveau venu dans l’entreprise au regard notamment de l’entretien d’évaluation [1], l’entretien professionnel a été pensé en 2014 pour garantir l’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de qualification et d’emploi et les rendre pleinement acteurs de leur avenir professionnel. Comment déployer ce levier de gestion des compétences avec un maximum d’efficacité dans votre entreprise ? Éléments de réponse.

L’objet de l’entretien professionnel et les populations concernées

Rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale [2], cet entretien bisannuel s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille. Il remplace plusieurs types d’entretiens dont les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail [3]. Cet entretien concerne les salariés en CDI et en CDD ou en contrat d’apprentissage s’ils disposent de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Tout nouveau collaborateur en bénéficie dans les deux ans suivant le jour de son embauche. Il est possible de déterminer une période annuelle de référence afin d’en simplifier l’organisation. L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges privilégiés entre les collaborateurs et l’employeur ou son représentant (DRH/RRH, manager, Responsable Formation). Pour les salariés, il permet notamment :

de faire le point sur leurs parcours et sur les formations qu’ils ont suivies ;
d’exprimer leurs souhaits de formations, bilans de compétences, etc. ;
de s’informer sur les opportunités d’évolution dans l’entreprise ;
d’appréhender les transformations possibles des métiers dans leur secteur d’activité.

Pour les entreprises, il est l’occasion :

d’identifier les compétences en interne ;
de communiquer sur leur activité et leur stratégie ;
de valoriser les collaborateurs en les aidant à évoluer et de les fidéliser ;
de recueillir les besoins en formation pour construire un plan de formation et d’évaluer le budget nécessaire.

Un entretien qu’il convient de préparer

Côté employeur, l’interlocuteur doit connaître les objectifs stratégiques de la structure, sa démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), etc. Demandez des précisions à votre hiérarchie si vous ne disposez pas des éléments nécessaires. Avant l’entretien, il est entre autres conseillé :

de récapituler le parcours des collaborateurs dans l’entreprise et d’interroger au besoin leurs managers directs sur leurs appétences ;
de consulter les fiches de poste ;
de déterminer les compétences acquises et celles inutilisées ainsi que les heures de formation disponibles via leur CPF (Compte personnel de formation).

Il existe des formations destinées à optimiser la conduite d’entretiens professionnels pour les responsables qui les prennent en charge [4]. Lorsqu’elles sont disponibles, des informations telles que l’évolution des métiers dans l’entreprise ou la présentation des dispositifs de formation accessibles s’avèrent par ailleurs très utiles aux salariés pour préparer l’entretien professionnel.

Adopter une posture de coach lors de l’entretien professionnel

Cela passe par une écoute active, un positionnement bienveillant et de conseil. L’objectif est d’accompagner la réflexion de vos collaborateurs, de les guider dans la clarification de leur projet professionnel et de leur indiquer comment développer leurs compétences et quelles étapes envisager. Notez également que, depuis la loi Travail du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, vous devez délivrer des informations sur la VAE – Validation des acquis de l’expérience à vos salariés à cette occasion. Une copie du compte-rendu de l’entretien professionnel doit être remise aux collaborateurs.

Deux ans pour former vos collaborateurs avant le premier bilan

La mise en œuvre et le suivi des actions définies lors de l’entretien professionnel sont indispensables. Les feedbacks réalisés auprès des salariés contribueront au bilan récapitulatif prévu par la loi tous les six ans. Ce premier état des lieux concernera les entreprises à partir de 2020. Objectif : s’assurer que tous les salariés aient effectivement bénéficié d’entretiens professionnels bisannuels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

une action de formation ;
l’acquisition de tout ou partie d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou une VAE ;
une progression salariale ou professionnelle (nouvelles fonctions, élargissement du périmètre de responsabilités, etc.).

En cas de non-respect de ces obligations légales, les entreprises d’au moins 50 salariés seront tenues d’abonder au CPF de leurs collaborateurs à hauteur de 100 heures pour un emploi à temps plein et de 130 heures pour un temps partiel. Ce qui représente, respectivement, 3000 et 3900 euros à verser à l’OPCA dont elles relèvent ! À l’inverse, celles qui auront favorisé les perspectives d’évolution interne et externe de leurs salariés peuvent escompter leur engagement accru. Elles affirment ainsi leur responsabilité sociétale et leur vision du capital humain comme source décisive de réussite et de pérennité. Que votre entreprise soit un grand groupe, une ETI ou une TPE-PME, elle est en mesure d’engager une démarche de GPEC, à son échelle. En assurant un déploiement efficient de l’entretien professionnel – véritable boussole en termes de talents présents dans votre structure et d’évolution professionnelle de vos collaborateurs -, vous préparez l’avenir !