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Un répit pour les entretiens professionnels

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il concerne tous les salariés quel que soit leur contrat ou temps de travail, dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation de 3000 €

L’employeur avait jusqu'au 31 décembre 2020 pour mettre en place l'entretien professionnel. En raison de la crise sanitaire, l'entretien professionnel pourra avoir lieu jusqu'au 30 juin 2021

Il convient en outre de mesurer les obligations de l’employeur en la matière. Le manquement de l’employeur à son obligation de formation est sanctionné par l’allocation de dommages-intérêts réparant un préjudice distinct de celui du licenciement non justifié (Cass soc.23 octobre 2007, pourvoi n°06-40950), et ce, quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise. Certes, cette obligation ne peut donc consister à assurer au salarié une formation qualifiante pour lui permettre d’accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ni à lui assurer une formation initiale qui lui fait défaut. Mais en revanche, l’employeur à l’obligation d’assurer éventuellement une formation complémentaire qui permettrait au salarié, dans le cadre d’un licenciement économique par exemple, d’être reclassé dans un poste équivalent et disponible…

Deux ou trois petites précisions en matière de rupture conventionnelle

Suivant l’article L 1237-13 du Code du travail, les deux parties doivent formaliser une convention de rupture qui définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement. La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve (Cass soc. 23 septembre 2020 n° 18-25770)

Selon l’article L 1237-11 du Code du travail, « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ainsi, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ayant relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel a retenu que le consentement de l’intéressé avait été vicié, et a légalement justifié sa décision d’annuler la rupture et de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 juillet 2020 pourvoi n^o 19-15441)

Enfin rappelons que « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention » (C trav art L 1237-14). Ainsi, le litige né de la demande de l’employeur en remboursement par le salarié des cotisations salariales afférentes à son indemnité de rupture conventionnelle se prescrit dans le délai de 12 mois suivant l’homologation de la convention (Nîmes 18 septembre 2020 RG n° 18/00297, M. c/ Association l’Entraide de Vaison)

Un cotisant peut-il former opposition à contrainte suite à une décision de la commission de recours amiable devenue définitive ?

Dans cette hypothèse, la jurisprudence estime que la décision amiable, à l’encontre de laquelle le cotisant a omis de faire un recours devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, ne peut être remise en cause par la voie de l’opposition à contrainte (V. Montpellier, 3° Chambre sociale, 16 décembre 2020, RG n° 16/02089 V également : Cass soc. 29 juin 1966. Bull civ. IV. n° 655 -  18 juillet 1997.pourvoi n° 95-17008). Invariablement, les décisions se terminent par l’affirmation suivant laquelle l’avis de la commission a acquis « l'autorité de la chose décidée ». Même s’il s’agit d’une « pirouette » qui transforme une « autorité de chose jugée » en une « autorité de la chose décidée », ces solutions font preuve d’un certain pragmatisme en éteignant des contentieux, faute d’action du débiteur dans un certain délai…! Le moins que l’on puisse dire, c’est qu’il incombe au cotisant d’être particulièrement vigilant et de ne pas ignorer les délais de recours… Tout manquement pourrait se révéler fatal !

François Taquet

Avocat