Bonus-malus d’assurance-chômage…c’est parti !

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le bonus-malus est l’une des mesures de la vaste réforme de l’assurance-chômage mise en œuvre au cours du premier quinquennat d’Emmanuel Macron

Pratiquement, ce système concerne les entreprises employant au moins 11 salariés et relevant de sept secteurs d’activité, où le taux de séparation, constaté entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, est supérieur à 150 %, soit dans un premier temps les secteurs suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• hébergement et restauration ;
• transports et entreposage ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Ce bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution patronale d’assurance-chômage (actuellement de 4,05 %), à la hausse (malus 5,05 %) ou à la baisse (bonus 3 %), en fonction du taux de séparation.  Le calcul « du bonus ou du malus est calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de l’ensemble des entreprises du même secteur d’activité.

La première modulation s’appliquera aux rémunérations dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2022. La contribution correspondant à ces salaires devra être déclarée et payée le 5 ou le 15 octobre 2022, au titre de la DSN de la période d’emploi de septembre.  

                             Un employeur peut-il refuser un temps partiel thérapeutique ?

Pratiquement, la mise en place d’un « temps partiel thérapeutique » nécessite l’accord de quatre personnes :

• le médecin traitant du salarié qui va prescrire le temps partiel thérapeutique par l’intermédiaire d’un certificat médical en fixant le pourcentage d'activité (par exemple : une reprise à 30 % par semaine).

• Le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie qui va examiner le salarié et donner son avis sur l’appréciation faite par le médecin traitant de l’état de santé et de la capacité de travail du malade. Ce médecin-conseil est seul compétent pour autoriser ou refuser le temps partiel thérapeutique.

• Dans l’hypothèse de réponse favorable de la caisse, l’employeur va devoir organiser une visite médicale de reprise afin d’obtenir l’avis du médecin du travail. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail sera chargé d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement l’une ou l’autre de ces mesures. Bien souvent le médecin du travail ira dans le sens d’une reprise. Toutefois, il n’est pas théoriquement lié par l’avis du médecin traitant et du médecin conseil. Et bien évidemment, vis-à-vis de l’employeur, seul l’avis du médecin du travail compte

• Enfin, l’employeur doit donner son accord pour la reprise et fixer la répartition des heures de travail dans la semaine. Suivant les dispositions du Code du travail, il peut s’opposer au temps partiel thérapeutique pour motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Le refus peut ainsi résulter de l’impossibilité d’organiser une reprise aménagée sur le poste occupé par le salarié et de l’absence de tout autre poste compatible avec l’état de santé ou avec les contraintes d’organisation de l’entreprise. Il lui appartient alors d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement du salarié dans un poste adapté à ses capacités. À défaut, le salarié peut envisager une action devant la juridiction prud’homale à l’encontre de l’entreprise.  Dans une décision, la chambre sociale a jugé que constitue une mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé, le changement d’affectation décidé par l’employeur à l’occasion d’un retour à mi-temps thérapeutique et ce, quelles que soient les intentions bienveillantes de celui-ci (Cass. soc., 30 mars 2011. pourvoi n° 09-71542).

Attention de ne pas être la cause de l’inaptitude à l’emploi !

Par un arrêt rendu le 12 janvier 2022 (pourvoi n° 20-22573) , la Cour de cassation a confirmé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié démontre que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Dans cette affaire, le salarié licencié faisait en effet valoir que son inaptitude trouvait sa cause dans une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat…

Du côté de la jurisprudence

Ayant retenu qu'au vu de la durée totale des CDD de la salariée, soit une durée de 726 jours (dont 10 mois pour le remplacement d'une même salariée en congé maternité puis en congés payés) sur une période de 4 années et demie, les CDD conclus étaient distincts et autonomes, la cour d'appel, qui a constaté que 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements, dont elle avait relevé le caractère partiel, de salariés absents (congés payés, maternité, maladie) et qu'aucune irrégularité n'était démontrée de ce chef, a pu, faisant ressortir l'absence de recours systématique par l'employeur au contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel, en déduire qu'aucun élément ne venait démontrer que l'intéressée occupait un emploi permanent dans l'entreprise (Cass soc. 13 avril 2022 pourvoi n° 21-12538).

Il convient de rappeler que si l'envoi d'une mise en demeure adressée au redevable par l’URSSAF constitue un préalable obligatoire conditionnant le recours à la contrainte, pour autant le cotisant qui a négligé de contester sa dette lors de la notification de la mise en demeure conserve la possibilité de former opposition. Le défaut d'indication sur la mise en demeure du caractère obligatoire de la saisine préalable de la commission de recours amiable n'a dans ce cas aucun effet sur la validité de la mise en demeure, mais ouvre droit au cotisant, à l'appui de l'opposition à la contrainte, de contester le bien-fondé de la créance de l'organisme (Aix en Provence, Chambre 4-8, 29 avril 2022, RG n° 21/03285)

L'opposition formée le 4 novembre 2019 par Mme A... à la contrainte qui lui a été signifiée par l’URSSAF le 18 octobre 2019 l'a été le dernier jour du délai de quinze jours, compte tenu du fait que ce délai expirait le samedi 2 novembre 2019 et était donc prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. L'opposition doit dès lors être déclarée recevable (Toulouse, 4ème Chambre Section 3 - Chambre sociale, 29 avril 2022, RG n° 20/01733)

N'est pas motivée l’opposition à contrainte ainsi libellée : « je fais par la présente opposition à contrainte signifiée le 17/04/2018 par la SCP …  pour l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales Provence Alpes Côte d'Azur suite à une mise en demeure portant le n° … en date du 02/03/2018" (Nimes, Chambre sociale, 5 avril 2022, RG n° 19/02689)

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