AFEST : 6 bonnes pratiques pour maximiser son impact

Inscrite dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est aujourd’hui pleinement reconnue comme une modalité éligible au financement de la formation professionnelle – un tournant qui a ouvert la voie à des déploiements massifs en entreprise. Mais entre le texte réglementaire et la réalité du terrain, nombre d’équipes formation s’interrogent : comment transformer une AFEST en véritable levier de performance ? Bonnes pratiques. 

L'Afest, ou action de formation en situation de travail, est une modalité de formation officiellement reconnue par le Code du travail depuis 2018. Elle se distingue par son ancrage direct dans l’activité professionnelle réelle, en associant mise en situation de travail et réflexion guidée sur l’action réalisée. 

Sa mise en place comporte 4 grandes étapes : 

• Analyse de l’activité : identification des situations de travail pouvant servir de supports pédagogiques ;
• Conception pédagogique : définition des objectifs d’apprentissage, des jalons et des critères d’évaluation ;
• Mises en situation pédagogiques : réalisation d’activités professionnelles contextualisées, avec droit à l’erreur et accompagnement ;
• Séquences réflexives : temps de recul guidé, avec un référent ou tuteur, pour formaliser les apprentissages, ajuster les pratiques et favoriser le transfert de compétences. 

Mais l’efficacité d’une AFEST ne repose pas uniquement sur le respect de ces 4 étapes. Ce sont les pratiques, les choix pédagogiques et les postures d’accompagnement qui font toute la différence sur le terrain. Voici 6 leviers à activer pour en démultiplier les effets. 

1. Mener un diagnostic terrain ultra-précis 

Le succès d’une AFEST commence bien avant l’entrée en formation de l’apprenant. Il repose sur une analyse fine du contexte de travail, des compétences mobilisées et des écarts à combler. Ce diagnostic doit permettre d’identifier les "gisements" de formation, autrement dit les situations de travail présentant un fort potentiel pédagogique. Pour cela, il est essentiel d’impliquer les managers de proximité, qui connaissent les réalités opérationnelles et peuvent pointer les gestes critiques ou les erreurs récurrentes. 

L’analyse peut s’appuyer sur plusieurs méthodes : observation directe, entretiens avec les salariés, analyse de données RH ou qualité, revue des fiches de poste et des référentiels métiers. L’objectif est de repérer les activités où un transfert de compétence est possible, mais où l’encadrement formel reste insuffisant. Un bon diagnostic terrain s’achève par la priorisation des situations à fort enjeu, la définition des compétences cibles, et la validation d’un premier périmètre d’expérimentation avec l’ensemble des parties prenantes. Ce travail de cadrage permet non seulement de garantir la pertinence pédagogique de l’AFEST, mais aussi de poser les bases d'une évaluation précise. 

2. Scénariser les séquences pédagogiques de A à Z 

Une fois les situations de travail identifiées, il s’agit de construire un parcours cohérent, balisé par des objectifs clairs, des jalons intermédiaires et des critères d’évaluation adaptés au poste et à la progression de l’apprenant. Cette scénarisation permet d’éviter les dérives vers une simple transmission informelle et assure un apprentissage progressif, centré sur les compétences à acquérir.

Pour cela, il est recommandé de rédiger un scénario pédagogique, co-construit avec les parties prenantes : service formation, manager, référent. Ce document de cadrage doit détailler les séquences prévues, le rôle de chaque acteur, les modalités de suivi, et les temps de prise de recul. Il constitue à la fois un support de pilotage, un référentiel pour l’OPCO, et un outil de sécurisation pour l’apprenant. 

Exemple : AXA Vendée Bocage a mis en place un dispositif d'AFEST à destination de ces nouveaux arrivants. Ces derniers suivent un parcours en quatre étapes (analyse de la situation de travail de l'apprenant, désignation d'un formateur, phases réflexives, évaluations spécifiques). En plus de valoriser le travail des équipes déjà en poste, cette action optimise la montée en compétences et facilite la prise de poste des nouveaux collaborateurs, comme en témoigne Ronan Philippe, Agent Général chez Axa Vendée Bocage. 

3. Former et outiller les référents internes 

Le référent AFEST est une figure centrale du dispositif. Il ne se contente pas d’observer ou de transmettre un savoir-faire : il accompagne, questionne, guide, sans jamais faire à la place. Cette posture requiert des compétences spécifiques, notamment en communication, en évaluation et en pédagogie. Il est donc essentiel de former les référents avant le lancement du parcours.

Cette formation peut prendre la forme d’un module court, centré sur les attendus de la mission, les outils à disposition (grille d’observation, carnet d’apprentissage, trame de débrief) et des mises en situation concrètes. L’objectif est d’harmoniser les pratiques, de sécuriser l’accompagnement, et de renforcer l’engagement des référents dans leur rôle formatif.

4. Ritualiser la séquence réflexive 

La séquence réflexive est l’un des piliers de l’AFEST. C’est elle qui permet de transformer l’action en apprentissage, en invitant l’apprenant à expliciter ses choix, à verbaliser ses difficultés, et à construire des pistes d’amélioration. Trop souvent négligée, cette étape doit au contraire faire l’objet d’un rituel formalisé, intégré au temps de travail et accompagné par le référent. 

Concrètement, il peut s’agir d’un débrief structuré après chaque mise en situation, d’un journal d’apprentissage partagé, ou de séquences filmées commentées. L’important est de créer un espace d’expression où l’apprenant peut prendre du recul sur son action et développer son autonomie professionnelle. 

5. Coupler AFEST et VAE pour valider plus efficacement les acquis 

Associer l’AFEST à un parcours de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de donner une reconnaissance officielle aux compétences développées sur le terrain. Cette articulation est particulièrement pertinente pour des salariés expérimentés qui souhaitent obtenir une certification sans reprendre un cursus traditionnel. 

Le projet #CARE-SKILLS, dans le secteur médico-social, a démontré la puissance de ce couplage. Son objectif ? Favoriser l'obtention d'un diplôme aux aide-soignants et accompagnants éducatifs et sociaux par la voie de la VAE, en intégrant l'AFEST dans le parcours de validation des acquis pour combler les écarts entre les compétences possédées et celles visées par le diplôme. 

6. Capitaliser et partager les retours d’expérience 

Une AFEST réussie mérite d’être documentée. Trop souvent, les enseignements tirés sur le terrain restent tacites, portés par quelques personnes clés. Pour ancrer durablement la culture AFEST dans l’entreprise, il est essentiel de formaliser ces retours d’expérience, de les mutualiser et de les intégrer aux pratiques de formation. 

Cela peut passer par la rédaction de fiches de synthèse, l’organisation de réunions d’échange entre référents, ou la création d’un espace collaboratif dédié sur l’intranet. Ces formats permettent de diffuser les bonnes pratiques, d’identifier les écueils à éviter, et de faire monter en compétence l’ensemble de l’écosystème formation. 

La DRIEETS Île-de-France, en partenariat avec plusieurs OPCO, a produit des monographies inspirées de cas réels pour aider les TPE-PME à structurer leurs propres dispositifs.