Actualité des relations individuelles de travail – Interview de Maître Emmanuelle BARBARA

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Maître Emmanuelle BARBARA, Avocat associé, Cabinet August DEBOUZY, Spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale

La situation sanitaire liée au Covid-19 a-t-elle encore aujourd'hui des impacts sur les relations individuelles de travail ?

Il est probable que la situation sanitaire liée à la pandémie de Covid n’a pas fini de diffuser ses effets sur le corps social du travail. Si l’acmé de la crise entendue comme la recherche à tout prix du respect par l’employeur, légitimement attendu des salariés, des modalités de préserver et prévenir leur santé et sécurité est désormais derrière nous, il est acquis pour l’avenir que la santé au travail continuera d’irriguer fortement les relations individuelles de travail notamment au titre de la santé mentale. De même, on n’est pas encore au bout du recensement des effets de la crise sanitaire sur les modalités d’exercice du contrat de travail. Il est trop tôt pour dire que la pandémie aura à elle seule bouleversé l’agencement traditionnel du travail salarié exprimé par l’unité de temps de lieu et d’action. On a collectivement découvert à l’occasion de la crise que l’immobilisme forcé des actifs – correspondant environ à un tiers des salariés (un tiers en activité partielle et le dernier en activité sur site) - que le système, intermédié par la technologie numérique, avait tenu et qu’il permettait même de « bien travailler ». C’est donc l’entrée fracassante et massive du télétravail que la Covid-19 a permis de démontrer. Les réticences et les méfiances traditionnelles à l’égard de ce mode de travail se sont dissipées à l’aune de ce crash test grandeur nature et ont favorisé l’émergence d’une appétence partagée entre directions et représentants du personnel pour la conclusion d’accords sur le télétravail ou de chartes unilatérales. Du point de vue statistique qu’il est difficile de suivre précisément on dénombre plus de 7.000 accords sur le sujet déposés sur le site de Légifrance, dont près de 3.000 pour 2021, soit le double pour par rapport à 2020. Certes, ce n’est pas le nombre qui frappe mais la progression fulgurante de cette nouvelle modalité de travail qui entre ainsi dans les mœurs.

Cela dit, si le recours au télétravail s’impose notamment comme un argument de fidélisation ou comme facteur d’attractivité dans un contexte de tension s’agissant du recrutement des cadres, il reste que son irruption dans le monde du travail ne crée pas une norme dont les contours seraient aisés à définir : ni le nombre de jours, ni le secteur d’activité, ni l’emploi en cause et ni enfin la situation personnelle du salarié ne permettent de dégager une « règle idéale » en ce domaine. Dit autrement, en recourant à une telle modalité d’exercice du contrat de travail, on entre encore davantage dans l’ère de l’hétérogénéité des situations de travail, que ce soit dans la comparaison des pratiques des entreprises entre elles tout comme entre les salariés entre eux. On s’éloigne d’un modèle uniforme applicable à l’univers salarié, la régulation de cette diversité ayant été confiée aux entreprises grâce aux inflexions apportées au droit du travail par les ordonnances du 22 septembre 2017 offrant l’extension du champ de la négociation collective.

Le constat de l’installation durable du télétravail n’est que le symptôme visible voire technique d’un phénomène nettement plus global. Considérer que les modalités d’accomplissement d’un travail n’impliquent pas nécessairement la fréquentation quotidienne d’un lieu dédié où l’on y croise des collègues mais tout aussi bien être réalisé « chez soi » ou dans un tiers lieu, touche profondément à ce que l’on appelle communément le « rapport au travail » que chacun voudra définir. Il en résulte un éventuel questionnement de la place du travail dans la vie, du sens qu’il procure à son titulaire en fonction de l’intérêt qu’il tire de ses missions, de la qualité de son engagement conditionnée aux valeurs développées par l’entreprise et des attentes en termes de reconnaissance – financière mais pas uniquement. La pénurie avérée de personnel dans de nombreux secteurs, tels que l’hôtellerie, la restauration, la santé mais aussi dans les emplois de support (comptabilité, ressources humaines etc.) ou encore le numérique/IT, démontre que l’on n’est pas prêt à tout sacrifier pour un emploi. La qualité de vie au travail, voire le bien-être, est en balance désormais avec la qualité de sa vie, tout court, ce qui implique le choix d’un lieu de vie parfois éloigné -voulu et non nécessairement subi- d’un lieu de travail. La localisation de son domicile peut constituer un sujet d’exploration mais mieux, on observe également la mise en cause de sa propre orientation professionnelle. Le nombre de demandes de financement du bilan de compétences a progressé de +63,5% en un an selon la Caisse des dépôts et pourrait atteindre 100.000 demandes validées d’ici à fin 2022. Leur nombre a été multiplié par deux entre 2019 et 2020 et par quatre entre 2020 et 2021 sans que le moindre essoufflement ne se dessine pour l’avenir. Le contexte de crise sanitaire est l’une des raisons attisant cet engouement pour repenser son orientation, voire sa reconversion. Enfin, le tableau ne serait pas complet sans y ajouter le constat d’une appétence toujours marquée pour l’entrepreneuriat et l’adoption du statut de la micro-entreprise, se décelant au travers d’une dynamique sans précédent des créations d’entreprises au sortir de la crise (hausse de 19% du nombre total de création d’entreprises entre 2020 et 2021 dont 64,5% pour les micro-entreprises). La pandémie aura agi comme un catalyseur ou parfois un accélérateur de la poursuite de l’individualisation du rapport au travail, à l’instar de ce que l’on observe par ailleurs, tant du consommateur que du citoyen qui, s’emparant des moyens accrus que leur offrent notamment les technologies, entendent exercer les pouvoirs d’agir qui leur sont ainsi conférés.

Comment imaginez-vous le droit des relations individuelles de travail dans 10 ans ?

Sans considération pour tous les évènements délétères futurs qui pourraient affecter profondément la société et son mode de fonctionnement global (nouvelles pandémies, guerres, conséquences du changement climatique), il reste que les perspectives de transformation de la relation individuelle de travail sont immenses.

Les caractéristiques de notre époque n’ont aucune raison de disparaitre : instabilité, compression du temps grâce au tout numérique, aspirations individuelles sur les plans de la qualité du travail, de la vie au travail, de l’adéquation aux valeurs individuelles, recherche sans doute d’un collectif de travail pour maintenir l’énergie, le sens et la limitation de l’isolement mais l’appartenance pourra y être intermittente et à géométrie variable selon la mission en cours. Il est possible que si internet au travers du web -qui a déjà à l’époque révolutionné les modalités de travail et d’interactions professionnelles- se prolonge par l’accès facilité et démocratisé au métavers (immersion dans un univers virtuel en 3D dans lequel on agit comme dans le monde réel), les conséquences pour les entreprises et leurs salariés ou sous-traitants seront inédites. Accéder à son poste de travail dans un lieu virtuel mais reproduisant la réalité y compris celle des actions décidées par l’utilisateur, salarié du métavers situé ailleurs sur la planète, augmente de façon inimaginable ce à quoi on est déjà confrontés du fait de l’expansion du télétravail.

D’ici 10 ans, les questions encore pendantes à l’heure actuelle seront résolues utilement. Il conviendra de procéder à l’adaptation de la notion de « subordination juridique permanente » propre à la civilisation de l’usine et largement inadéquate pour restituer la réalité d’une relation salariée dans un monde ultra numérique qui augmente mécaniquement l’autonomie individuelle que ne peut alors être bridée que par des contrôles nécessairement ressentis comme intrusifs. On aura aussi modifié la législation inadéquate concernant le temps de travail applicable aux activités digitalisées et partiellement exécutées en distanciel où les activités privées et professionnelles présentent, là encore par un effet mécanique, des frontières poreuses. Par ailleurs, sous la pression de l’augmentation des effectifs optant pour le statut d’indépendant, on aura trouvé d’ici 10 ans les moyens de réguler efficacement la coexistence paisible des salariés avec ces travailleurs ayant surgi au cours de la deuxième décennie du XXIème siècle. La simplification des systèmes de protection sociale grâce à une transformation numérique substantielle permettra également à chacun mais surtout aux multi-actifs (c’est-à-dire cumulant les deux statuts - presque majoritaires en 2030) - d’être protégés de manière comparable mais distincte des salariés. En sus du champ de la protection sociale, la reconnaissance légale et sociale des évolutions des frontières de l’emploi non plus compris comme synonyme de salariat, aura mis un terme aux polémiques des années vingt.

Les relations individuelles de travail seront traversées par le carburant du siècle, à savoir la recherche d’une formation entretenue sans relâche, y compris à l’occasion de l’accomplissement du travail. Les termes usités aujourd’hui en 2022 – tous anglais (upskilling, rebooting, life learning …) – sont une façon de porter un regard renouvelé sur l’impérieuse nécessité d’accroitre l’effort de formation individuelle à l’heure où les carrières seront davantage encore qu’aujourd’hui fragmentées (cf. la courbe dynamique des multi-actifs/slasheurs).

Selon vous quelle est l'actualité majeure en matière de relations individuelles de travail ?

L’actualité majeure en cette matière tient à la mise en place, à la gestion et à la restitution des enquêtes compliance/harcèlement suivant une alerte, ainsi que l’ensemble du contentieux s’y rapportant. Cette question touche à de nombreux pans du droit : RGPD, droit à la preuve, droit au procès équitable, droit disciplinaire, santé et sécurité, relations avec les institutions représentatives du personnel, gestion médiatique, droit pénal. Cette matière est appelée à de larges développements et l’on peut penser que son élaboration sous l’œil judiciaire n’est qu’à ses débuts.

L’autre actualité tient évidemment à la création d’un secteur de la mobilité constitué par principe de travailleurs indépendants qui vont néanmoins être en mesure de se livrer à un dialogue social largement inspiré des canons du droit du travail ainsi qu’aux décisions judiciaires touchant le sort des plateformes de mobilité. L’arrêt sur image sur cette situation aux apparences contradictoires est l’une des illustrations tangibles de ce changement d’époque.