Management situationnel : apprenez à donner le juste tempo

Chaque manager mobilise le style d’animation qui lui convient le mieux pour encadrer ses collaborateurs, leur donner une impulsion ou les accompagner. Toutefois, comment prendre en compte les spécificités du contexte et celles de chaque membre de l’équipe ? Alors que l’autonomie constitue un levier majeur de performance collective, le management situationnel apporte des réponses ciblées. Pour trouver l’équilibre entre une posture managériale orientée « organisation » ou « relation », selon la maturité professionnelle et psychologique de ses collaborateurs, c’est ici !

En quoi consiste le management situationnel[1] ?

C’est à Paul Hersey, et Ken Blanchard que l’on doit le concept de leadership situationnel, développé à partir de la fin des années 1970. Leur idée de base est simple mais révolutionnaire : il n’existe pas un style de leadership idéal, mais des styles que le manager va mobiliser en s’adaptant à la situation. Celle-ci inclut le contexte des actions à opérer, et certaines « caractéristiques » des collaborateurs. C’est donc la situation qui va donner le tempo de l’animation managériale, avec un objectif : favoriser l’autonomisation de chaque membre de l’équipe pour une tâche, une activité ou une mission donnée.

Le management situationnel consiste à s’appuyer des comportements instrumentaux et des comportements relationnels. Les premiers ont pour but d’organiser le fonctionnement de l’équipe et de préciser le rôle de chaque membre, de définir les modalités opératoires et les procédures de communication. Les seconds prennent en considération l’ensemble des interactions entre le manager et son équipe. 

Concrètement, comment adapter votre mode de management aux collaborateurs ?

Il s’agit d’abord de prendre en compte le niveau de maturité de chaque membre de l’équipe, qui est déterminé par son degré de compétence et de motivation.

• La maturité professionnelle correspond au socle de compétences.

Elle se traduit par les résultats atteints, les connaissances professionnelles, l’expérience, ainsi que la capacité à s’organiser de façon autonome, à respecter les délais et à informer de l’avancement de son travail.

• La maturité psychologique est déterminée par le niveau de motivation.

L’envie de prendre des décisions et de réussir, la caractérisent. Elle se fonde également sur la persévérance, la confiance et l’esprit d’initiative. La capacité à assumer ses erreurs en est un autre marqueur.

Il existe plusieurs niveaux de maturité, qui requièrent des réajustements distincts de votre posture managériale. 

• Avec un individu présentant un déficit en matière de compétences[2], par ailleurs résistant ou insécurisé, vous avez intérêt à jouer la carte de la directivité.
• Pour une personne chez laquelle vous identifiez des lacunes mais qui se montre volontaire ou confiante, mieux vaut être persuasif, en mettant l’accent sur l’explication des directives.
• Le management participatif et la co-construction des solutions fonctionnent très bien avec un collaborateur compétent, mais résistant ou insécurisé
• Le management « délégatif » est parfaitement adapté à un individu compétent, et volontaire ou confiant.

En effet, le soutien qui est au cœur d’un mode de management orienté « relation », ne convient pas à tous. Pour exprimer leur potentiel, certaines personnes ont besoin d’un management orienté « organisation », qui leur apporte toute la structure nécessaire.

L’intelligence situationnelle constitue un précieux atout

Au-delà du focus à effectuer sur les collaborateurs, il existe des repères permettant de pratiquer le management situationnel. Tout d’abord, le contexte de l’action à mener, sa visibilité et son inscription dans le temps ; ensuite, les risques susceptibles de contrecarrer sa réussite. Il est également capital d’envisager les enjeux en termes de gains ou de perte, et de se pencher sur le sens de l’action… puis de le partager ! N’oubliez pas de « qualifier » l’objectif – basique ou cœur de métier.

L’intelligence situationnelle est votre alliée pour parvenir à ce fonctionnement ajusté. Cette compétence-clé permet de mieux saisir les éléments contextuels et d’identifier l’ensemble des irritants et points bloquants à résoudre, des opportunités et leviers à mobiliser. Elle se révèle extrêmement utile pour vous apporter une vision 360° de la dynamique de groupe et des relations interpersonnelles.  

Ajoutons que cette forme d’intelligence, indispensable au management situationnel, s’appuie elle-même sur d’autres compétences. Par exemple : l’intelligence émotionnelle, la compréhension du langage verbal et non verbal, l’empathie, la connaissance et la maîtrise de soi.

Le management situationnel se traduit par une dynamique à engager et maintenir

Dans un monde VICA[3] qui bouleverse certaines modalités d’organisation du travail, l’autonomisation de l’ensemble des collaborateurs constitue une fin en soi. Le management situationnel vise précisément une délégation progressive et encadrée, qui ne s’improvise pas néanmoins. Tout changement de style de leadership s’appuie en effet sur la progression du collaborateur ou de l’équipe. Et il est préférable d’être « en retard » d’un style, plutôt qu’en avance !

Pour favoriser cette dynamique, plusieurs postures et comportements sont à votre disposition :

• Précisez le cadre, clarifiez les objectifs tout en valorisant la tâche à opérer.
• Identifiez les moyens et organisez le suivi.
• Rendez-vous disponible pour soutenir le collaborateur.
• Suivez par ailleurs le cycle de la progression en procédant par (petites) étapes, en accordant des récompenses en fonction des progrès réalisés et selon les besoins de la personne concernée au moment de l’attribution.

L’idée est de parvenir à une forme de partenariat. Le manager fournit des objectifs clairs et précis ; le collaborateur s’engage dans la mission, en ayant le droit de refuser (moyennant le fait de justifier sa position) et le droit à l’erreur. Les deux parties se mettent d’accord sur les moyens et les modalités de suivi, ainsi que sur un devoir mutuel d’information.

En résumé :

• Il n’existe pas de bon ou de mauvais style de leadership, mais des situations à prendre en compte pour adapter son animation managériale.
• Le management situationnel conduit à prendre en compte l’ensemble des éléments du contexte et les différences de maturité professionnelle et psychologique de chaque collaborateur.
• Plusieurs compétences-clés, dont la connaissance de soi et l’intelligence émotionnelle, contribuent à l’intelligence situationnelle.