Les 7 jurisprudences marquantes de la Cour de Cassation pour les responsables du personnel

Le cadre juridique du Comité Social et Économique (CSE) et des représentants du personnel est en constante évolution. Il est notamment influencé par des décisions de justice importantes qui impactent les droits et les devoirs des élus. Découvrez ci-dessous 7 jurisprudences marquantes de la Cour de Cassation pour les responsables du personnel. Dans ce contexte en mouvement, Lefebvre Dalloz Compétences se présente comme un partenaire privilégié des élus du personnel. L'organisme de formation a en effet développé un catalogue de formations CSE adaptées à la taille de l'entreprise et aux besoins spécifiques des représentants.

Invalidation d’une rupture conventionnelle (Cass. soc. 6 janvier 2021 n° 19-18.549)

La Cour de cassation a invalidé le 6 janvier 2021 une rupture conventionnelle en raison d'un défaut de consentement (1). Cette décision a été motivée par la dissimulation par l'employeur de l'existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation. Ce plan de sauvegarde prévoyait la suppression du poste du salarié. La Cour a considéré que cette dissimulation avait eu un impact décisif sur le consentement du salarié, rendant ainsi la rupture conventionnelle nulle. Cette affaire souligne l'importance de la transparence et de l'information dans de tels accords entre employeur et salarié.

Rupture du contrat de travail suite à un défaut de mesures de santé et sécurité (Cass. soc. 6 janvier 2021 n° 19-17.299)

Dans cette affaire, la Cour de cassation a validé la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par une salariée (2). La Cour a constaté que l'employeur n'avait pas mis en place toutes les mesures nécessaires, notamment préventives, pour garantir la sécurité et protéger la santé mentale de la salariée. Cette carence de l'employeur dans son obligation de sécurité a été jugée comme suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Cette décision souligne l'importance de l'obligation de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Des faits peuvent être qualifiés de discriminatoires indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés (Cass. soc. 13 janvier 2021 n° 19-19.511)

La Cour de cassation a précisé, le 13 janvier 2021, que la qualification d'une mesure comme discriminatoire ne dépend pas nécessairement d'une comparaison avec d'autres salariés (3). Dans cette affaire, la cour d'appel a constaté que de nombreux éléments invoqués par le salarié, suggérant l'existence d'une discrimination, étaient établis. Elle a jugé incorrect de rejeter la demande du salarié uniquement parce qu'il n'avait pas fourni d'éléments indiquant que d'autres salariés non membres d'institutions représentatives du personnel avaient bénéficié de la formation qui lui avait été refusée.

Effet rétroactif d’un accord collectif après rupture du contrat (Cass. soc. 13 janvier 2021 n° 19-20.736)

La Cour de cassation a clarifié la question de l'effet rétroactif d'un accord collectif sur la rupture d'un contrat de travail (4). Elle a affirmé que les avantages salariaux prévus par un accord collectif peuvent être octroyés rétroactivement pour une période antérieure à son entrée en vigueur, sauf disposition contraire. Ainsi, même si le contrat de travail d'un salarié a été rompu avant la signature de l'accord, cela ne peut justifier qu'il ne bénéficie pas, à la différence d'autres salariés dans une situation similaire, des avantages instaurés par l'accord de manière rétroactive.

Les heures de délégation doivent être rémunérées comme du temps de travail (Cass. soc. 27 janvier 2021 n° 19-22.038)

La Cour de cassation, dans une décision du 27 janvier 2021, a statué sur la rémunération des heures de trajet effectuées par les délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise (5). Elle a affirmé que, considérées comme du temps de travail, les heures de délégation devaient être rémunérées à l'échéance normale. Ainsi, pour éviter toute perte de rémunération liée à l'exercice de leur mandat, le temps de trajet, réalisé en dehors des heures normales de travail et dans le cadre de leurs fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif. Elles doivent également être prises en compte pour déterminer d'éventuelles heures supplémentaires.

Les communications syndicales doivent parvenir aux employés mis à disposition (Cass. soc. 17 mars 2021 n° 19-21.486)

La Cour de cassation, dans une décision du 17 mars 2021, a statué sur la diffusion des communications syndicales aux salariés mis à disposition d'une entreprise extérieure tout en demeurant rattachés à leur entreprise d'origine (6). Elle a établi que l'employeur doit, en collaboration avec l'entreprise utilisatrice, prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la diffusion des informations syndicales auprès des salariés mis à disposition.

Absence prolongée pour maladie et conséquences pour l’entreprise (Cass. soc. 10 mars 2021 n° 19-11.305)

Dans une décision du 10 mars 2021, la Cour de cassation a établi que si l'absence prolongée d'un salarié pour cause de maladie découle d'une négligence de l'employeur à remplir ses obligations, les conséquences de cette absence sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être utilisées pour justifier un licenciement (7). Cette décision souligne l'importance de l'équité dans le traitement des situations d'absence prolongée pour maladie et protège les droits des salariés dans de telles circonstances.

(1)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065

(2)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005063

(3)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043046079

(4)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043045955

(5)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043106081

(6)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043302195

(7)https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043302079