La journée de solidarité : comment la traiter dans le bulletin de paie ?

Qu'est-ce que la journée de solidarité ?

La journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées et modifiée par la loi du 16 avril 2008. Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée.

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle (la «contribution solidarité autonomie»), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées

• par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.
• par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Les possibilités de fixation du jour de solidarité

En 2004, la loi prévoit que faute d'accord, cette journée soit le lundi de Pentecôte. Depuis 2008, ce n'est plus le cas. C'est :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 (organisation du temps de travail) ;
• Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises. (Samedi non travaillé précédemment, suppression d'un jour de congé conventionnel, fractionnement en heures supplémentaires)

Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l'accord ou, à défaut, la décision de l'employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël (25 et 26 décembre) ni, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité.

Conséquences en matière de Paie ?

1) Salarié mensualisé

• Pas de rémunération supplémentaire ou de perte de salaire dans la limite de 7 heures.
• Rémunération des heures aux delà des 7 heures et le cas échéant en heures supplémentaires.
• Pas de majoration (ou repos) prévue par convention ou accord collectif pour travail des jours fériés.

2) Salarié en forfait annuel jours

• Pas de rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur d'une journée.
• Les forfaits ont été majorés d'une journée (le plafond légal est passé de 217 à 218 jours)
   

3) Salarié à temps partiel - Employeur Unique

• La limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
  
  Exemple :
  Pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7h/2).
  Au delà, rémunération supplémentaire
   

4) Salarié à temps partiel - Employeurs Multiples

• Encore faut-il savoir si votre salarié a d'autres employeurs ....
  
  a) Cumul des temps de travail ≤ durée légale
   
• Application du mécanisme de proratisation « normal »
  Exemple :
  Un salarié à 17,5 heures (mi-temps), 10 heures et 5 heures (soit 32,5 heures au total) effectuera 3,5 heures chez le 1er employeur et 2 heures (7hx10h/35h) chez le 2ème et 1 heure (7hx5h/35h) chez le 3ème.
• Au delà, rémunération supplémentaire
  
  b) Cumul des temps de travail ≥ durée légale
   
• Application du mécanisme de proratisation avec la durée contractuelle respective des contrats 
  Exemple :
  Un salarié à 17,5 heures (mi-temps), 10 heures et 10 heures (soit 37,5 heures au total) effectuera 3,27 heures ou 3h16min (7hx17,5h/37,5h=3,27) chez le 1er employeur et 1,86 heures ou 1h52min (7hx10h/37,5h) chez le 2ème et idem chez le 3ème.
  3h16 +1h52+1h52 = 7 heures au total
• Au delà, rémunération supplémentaire

5) Salarié à temps plein et à temps partiel - Employeurs Multiples

• La journée n'est effectuée que dans l'entreprise avec lequel le salarié à un contrat à temps plein.
  Pas d'obligation pour le temps partiel.

6) Salariés particuliers (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents)

• Rémunération normale pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.

7) Salarié absent

• L'absence non justifiée autorise une retenue sur salaire
• L'absence justifiée (pour arrêt maladie par exemple) bénéficie du maintien partiel ou total du salaire (selon code du travail ou convention)
• L'absence pour congé (payé ou conventionnel) ou RTT est possible après accord de l'employeur. Dans ce cas l'absence sera déduite et compensée par l'indemnité équivalente.
   

8) Salarié embauché en cours d'année

a) Le salarié n'a pas encore accompli de journée de solidarité pour l'année

• La journée a déjà était effectuée dans la nouvelle entreprise, le salarié n'a pas à l'effectuer.
  
  Il doit vous en apporter la preuve *
  Pas de déduction de rémunération évidemment

• La journée n'a pas été effectuée et le salarié l'accomplira normalement
   

  b) Le salarié a accompli cette journée chez son ancien employeur

• Il n'effectue pas cette journée et ceci n'est pas une faute.
  Paiement du jour chômé s'il remplit les conditions à ce moment là.
   
• Il effectue cette nouvelle journée
  Rémunération complémentaire et les heures supplémentaires entrent dans le calcul du contingent annuel
  
  * Enfin, la mention de la journée de solidarité n'est pas obligatoire sur le bulletin de salaire mais elle est recommandée pour apporter la preuve qu'elle a été effectuée.
  
  Par Sandrine Sutrat