Objectifs pédagogiques
- Comprendre les cadres législatifs et réglementaires récents régissant les relations individuelles et collectives de travail
- Identifier les droits et obligations des employeurs et des salariés dans différents contextes opérationnels
- Analyser les tendances jurisprudentielles et contentieuses pour anticiper les risques et adapter les pratiques de gestion
Programme de la formation
1. Relations individuelles
- Un salarié placé en arrêt de travail pendant une période de congés payés a-t-il droit au report des jours de congés concernés par l'arrêt ?
- Les congés payés doivent-ils être pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement hebdomadaires des heures supplémentaires ?
- Les dirigeants d'une société peuvent-ils être condamnés sur le fondement de la loi réprimant le « harcèlement moral au travail » pour avoir, en connaissance de cause, défini et mis en œuvre une politique générale d'entreprise de nature à entrainer une dégradation des conditions de travail des salariés ?
- L'employeur a-t-il l'obligation de verser une indemnité d'occupation du domicile au salarié en télétravail lorsqu'aucun local professionnel n'est mis à sa disposition ?
- L'indemnité transactionnelle versée à un salarié en réparation d'un préjudice moral et professionnel doit-elle être soumise aux cotisations sociales y compris dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale ?
- L'employeur doit-il reprendre entièrement la procédure de licenciement en cas de report de l'entretien préalable à son initiative, en respectant à nouveau le délai de cinq jours ouvrables ?
- Le refus de l'employeur de communiquer à un salarié les données personnelles contenues dans sa messagerie professionnelle constitue-t-il une violation du RGPD justifiant une indemnisation ?
- Un employeur peut-il invoquer l'extinction des droits à congés au terme du délai de report lorsque celui-ci coïncide avec une période de travail, sans prouver qu'il a mis le salarié en mesure de prendre effectivement ses congés ?
- Le juge peut-il constater une violation du droit au repos hebdomadaire en se fondant sur une période glissante de plusieurs jours consécutifs, sans vérifier l'existence d'un repos effectif pour chaque semaine civile ?
- L'employeur a-t-il l'obligation systématique de notifier par écrit au salarié les motifs faisant obstacle à son reclassement avant d'engager une procédure de licenciement pour inaptitude ?
- L'employeur est-il tenu d'appliquer le régime protecteur du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsqu'il a connaissance du dépôt d'une demande de reconnaissance d'une origine professionnelle auprès de la CGSS ?
2. Relations collectives
- L'évolution salariale d'un représentant du personnel doit-elle inclure les augmentations individuelles résultant d'une promotion avec changement de catégorie professionnelle ?
- L'employeur doit-il consulter le CSE avant de demander à l'inspection du travail l'autorisation de licencier un salarié candidat aux dernières élections professionnelles ?
- Parité et alternance
- Dans le cadre du contrôle des effectifs et de l'électorat, par les syndicats, l'employeur peut-il se contenter de communiquer une liste d'entreprises extérieures s'agissant des salariés mis à disposition ?
- Le déploiement d'applications informatiques intégrant des procédés d'IA peut-il intervenir avant que le CSE ne rende son avis ?
À qui s’adresse cette formation ?
Avocat spécialisé – Avocat – Directeur juridique – Juriste – Toute personne pratiquant ou intéressée par la matière
Pré-requis
Avoir des connaissances générales en droit du travail
Moyens pédagogiques
- Dossier pédagogique remis à chaque participant lors de la formation (présentation, annexes documentaires)
- Un module 100% à distance à visionner à son rythme
Satisfaction et Evaluation
- Questionnaire sur les compétences acquises et la satisfaction à remplir sur les espaces des participants
- Attestation de présence délivrée après la formation
Parmi nos formateurs
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.