Il apparait essentiel que le Gestionnaire paie maîtrise les bases de la gestion administrative du personnnel et de la mise en oeuvre du droit social dans l'entreprise. Le présent bloc a pour objectif d'apporter une vision concrète de cette gestion et d'en comprendre l'environnement juridique et humain . Au travers d'un atelier fil rouge , les participants étudient notamment le cas d'un salarié et mettent en pratique tous les aspects de la gestion administrative des ressources humaines.
Objectifs pédagogiques
- Cerner l'environnement juridique et humain de la gestion administrative des RH
- S'organiser pour effectuer les différentes tâches relatives à la gestion des absences
- S'organiser pour effectuer les différentes tâches relatives à la gestion des temps et au départ du salarié
- Effectuer les démarches nécessaires dans le respect des règles applicables
Programme de la formation
Contrats de travail : sécuriser leur rédaction et leur modification (2 jours)
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Sécuriser la rédaction du contrat de travail en intégrant l'actualité législative et jurisprudentielle
S'approprier la réglementation en matière de contrats de travail
- CDI, travail temporaire : dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles
- Temps partiel : les exigences conventionnelles et jurisprudentielles
Identifier les conditions d’engagement
- Vérifications préalables et indispensables
- Durée et renouvellement de la période d'essai : conditions de validité
- Information concernant la convention collective
Décrire la fonction
- Quid de la valeur des clauses prévoyant des évolutions de fonctions ?
- Intérêts des fiches de poste
- Limites au changement d’affectation
Définir le lieu de travail
- Clauses relatives au lieu de travail, notion de secteur géographique
- Conditions de validité des clauses de mobilité et de déplacement : limites
Calculer la rémunération
- Distinction entre rémunération contractuelle et extracontractuelle
- Rémunération variable, évolution de primes et clauses d’objectifs : marge de manœuvre
Décrire la durée et la répartition du temps de travail
- Durée du travail, horaires et aménagement du temps de travail
- Spécificités du contrat de travail à temps partiel
- Clauses de forfaits : mensuel, annuel, jour
- Nouvelle organisation du travail : comment adapter les contrats ?
Identifier la spécificité de chaque type de clause
Insérer des clauses protectrices des intérêts de l’entreprise
- Clause de non-concurrence
- Clauses de discrétion et de secret professionnel
- Clause d’exclusivité de services
- Clause de dédit-formation
Identifier les clauses spécifiques aux CDD
- Définir le motif du recours et déterminer le terme
- Autres clauses obligatoires : qualification, rémunération…
- Etablissement des renouvellements
- Rappel des délais
Anticiper toutes les conséquences de la modification du contrat
Distinguer les modifications du contrat de travail et des conditions de travail
- Distinction entre modification du contrat de travail et des conditions de travail
- Les conséquences de la modification
Mettre en place la modification du contrat de travail
- La modification et sa mise en place : rédiger les avenants
- Les conséquences d'un refus du salarié : justification du licenciement
Gestion administrative du personnel : maîtriser les bases (3 jours)
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Cerner l'environnement juridique et humain de la gestion administrative des RH
Identifier le rôle des différents interlocuteurs des RH
- L’inspecteur du travail et la DRIEETS
- Le service de santé au travail
- La Sécurité sociale et son organisation
- Les impôts
- Les représentants du personnel (membres du CSE, représentants de proximité, DS…)
Sécuriser l’embauche des salariés : check-list des points juridiquement sensibles
- Liste des documents à demander et à remettre au salarié
- Déclarations et formalités à réaliser : DPAE, registre du personnel, DSN…
- L’embauche des travailleurs étrangers
- La visite d'information et de prévention
S'organiser pour effectuer les différentes tâches relatives à la gestion des absences
Prendre en compte les absences et congés
- Les différentes absences : accidents, congés payés, autres absences
- Les incidences sur la gestion quotidienne
- Absences rémunérées et non rémunérées
- Remplacer les salariés absents
- Bons d’absence
- Règles d’acquisition des congés payés, planning et suivi
Gérer les absences « Sécurité sociale »
- Obligations de l'employeur et du salarié
- Calcul des IJSS
- Gestion administrative des cas récurrents : maladie non professionnelle, maternité…
- Accident du travail et maladie professionnelle : effectuer la déclaration d’accident, les relations avec la Sécurité sociale
- Le retour au poste de travail : visite médicale de reprise
S'organiser pour effectuer les différentes tâches relatives à la gestion des temps et au départ du salarié
Appliquer les règles de gestion du temps
- Rappel des principes fondamentaux : durées maximales journalières et hebdomadaires du travail, repos journaliers et hebdomadaires
- Décompte des heures supplémentaires et temps de travail effectif
- Documents obligatoires pour suivre le temps de travail
Accompagner le départ du salarié
- Cadre juridique des différents cas de rupture du contrat de travail
- Indemnités à verser
- Documents à préparer et à remettre au salarié
- Les principes d’ouverture du droit à l’allocation de retour à l’emploi
Effectuer les démarches nécessaires dans le respect des règles applicables
Organiser le dossier individuel
- Tenue du dossier individuel
- Conservation ou destruction des documents
- Gestion des dossiers informatisés
Respecter les règles d'une bonne gestion administrative du personnel
- Obligations déclaratives (DSN…)
- Affichages et registres obligatoires
- Délais de prescription et de conservation des documents
- Les documents à archiver
RGPD et RH : piloter le traitement des données personnelles des salariés (1h30)
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Cerner les incidences du RGPD pour les employeurs
- La base juridique du traitement
- Les destinataires des données
- Les durées de conservation
Expliquer les bonnes pratiques en matière de protection des données RH et de conformité
- Les mesures de sécurité à mettre en place
- Les mentions d’information à mettre en place
- Mise à jour des contrats avec les sous-traitants
- Traitements de données concernés par des études d’impact
- Modalités pratiques de la réalisation d’une étude d’impact
Identifier le rôle de la CNIL
- Dans quels cas consulter la CNIL ?
- Contrôles de la CNIL, ses pouvoirs
Contrôle URSSAF : comment le préparer ? (3h30)
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Préciser les modalités du contrôle : les acteurs, les documents, les périodes
- Identification des acteurs clés : qui vient contrôler ?
- Les périodes contrôlées
- La durée du contrôle
- Les documents à mettre à disposition de l'agent : du papier au dématérialisé
Expliquer le déroulé de la procédure du contrôle URSSAF
- Avis de passage
- Entretien préalable
- Consultation et analyse des documents
- Réunion de la fin du contôle
- Réception d'une lettre d'observations
- Mise en demeure
Définir le contrôle par échantillonnage
- Qu'est ce que c'est ?
- Plusieurs exemples
Préciser les redressements récurrents
- Avantages en nature
- Frais professionnels
- Mutuelle
- Epargne salariale
- Exonérations
Recruter sans discriminer - E-learning dont vous êtes le héros (1h)
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Rédiger l’offre d’emploi
- Eviter toute mention discriminante dans son offre d’emploi
- Les textes applicables
- Comment distinguer une mention discriminante d’une mention inhérente à la nature du poste ?
Sélectionner les CV
- Les mentions à ne pas prendre en compte dans un CV
- Comment sélectionner un CV sur la base de critères objectifs ?
Conduire des entretiens
- Quel comportement adopter durant un entretien pour éviter toute discrimination ?
- Questions relatives à la nature du poste à pourvoir
Sélectionner le candidat
- La sélection en dehors de tout motif de discrimination
- Choix du collaborateur qui répond le mieux à vos besoins
Examen écrit et oral (0,5j)
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Les points forts
Élaboration d’outils pratiques par les participants et modélisation de check-lists
Alternance d’exercices pratiques et de quiz sur des cas concrets d'administration des RH
Toute la pédagogie de la formation est articulée autour du cas d'un salarié embauché l'année N et qui quitte l'entreprise l'année N+1
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
- Module 1 : 15 au 16 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 30 Sep. 2026
- Module 3 : 14 Oct. 2026
- Module 4 : 15 Oct. 2026
- Module 5 : 30 Nov. 2026
- Module 6 : 30 Nov. 2026
- Module 1 : 15 au 16 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 30 Sep. 2026
- Module 3 : 14 Oct. 2026
- Module 4 : 15 Oct. 2026
- Module 5 : 30 Nov. 2026
- Module 6 : 30 Nov. 2026
- Module 1 : 15 au 16 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 30 Sep. 2026
- Module 3 : 14 Oct. 2026
- Module 4 : 15 Oct. 2026
- Module 5 : 30 Nov. 2026
- Module 6 : 30 Nov. 2026
- Module 1 : 15 au 16 Sep. 2026
- Module 2 : 28 au 30 Sep. 2026
- Module 3 : 14 Oct. 2026
- Module 4 : 15 Oct. 2026
- Module 5 : 30 Nov. 2026
- Module 6 : 30 Nov. 2026
À qui s’adresse cette formation ?
Collaborateurs ou Assistants RH souhaitant s'initier aux fondamentaux de l'administration du personnel
Pré-requis
Aucun prérequis n'est nécessaire.
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- Modalité d'évaluation : Mises en situation professionnelle simulées
- Une durée maximale de 5 ans pour valider l'intégralité du titre
GenIA-L Assistant
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Quels sont les retraitements à intégrer pour le calcul du résultat fiscal ?
Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
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