Proposition de CDI après un CDD : nouvelle procédure à mettre en place

De nouvelles modalités d’indemnisation chômage entrent en application au 1ᵉʳ janvier 2024 obligeant les employeurs à revoir leurs procédures concernant les propositions d’embauche en CDI faites à un CDD.

La loi marché du travail du 21 décembre 2022 a revu les conditions d’indemnisation chômage, dans un sens plus restrictif pour les allocataires.

Présomption de démission

Ainsi, un salarié qui abandonne son poste de travail, se voit désormais qualifié de démissionnaire, le décret du 17 avril 2023 précisant la nouvelle procédure de présomption de démission. Cette nouvelle qualification de la rupture (qui se substitue au licenciement pour faute grave qui était auparavant requise) entraîne de facto la perte du droit à une indemnisation chômage.

À noter que cette mesure a fait l’objet de différents recours devant le Conseil d’État, des évolutions pourraient être envisagées.

Refus de CDI

Une autre évolution était également apportée par la loi marché du travail qui prive d’allocations chômage, les CDD ou intérimaires qui auraient refusé deux fois un CDI sur un emploi identique ou similaire.

Pour mettre en place ce dispositif, une procédure d’information de France travail (nouvelle appellation de Pôle Emploi au 1ᵉʳ janvier 2024) devait être définie, c’est chose faite avec un décret du 28/12/23 et un arrêté du 03/01/24 rentrant en application au 1ᵉʳ janvier 2024.

Ainsi, depuis le début de l’année, en cas de proposition de CDI à un CDD la procédure suivante est à respecter :

• Première obligation : notifier par écrit au salarié la proposition de CDI

Une proposition de CDI avant le terme du CDD (ou du contrat d’intérim) doit ainsi être effectuée. Cette procédure concerne uniquement les emplois identiques ou similaires, assortis d’une rémunération au moins équivalente, pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification  et sans changement de lieu de travail. En cas d’embauche d’un intérimaire, les conditions sont plus souples (la classification, la rémunération et le temps de travail ne sont pas forcément équivalents).

Le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour donner sa réponse, une absence de réponse valant refus de la proposition.

• Deuxième obligation : Une information de France Travail du refus de CDI

À l’issue du refus du salarié du CDI, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail de ce refus. Malheureusement pour l’employeur, plutôt que d’exploiter les informations déjà transmises en DSN dans le signalement de fin de contrat FCTU (fin de CDD, date de fin, non versement de l’indemnité de fin de contrat...) qui auraient pu être exploitées directement par France Travail, une nouvelle procédure « dématérialisée » est mise en œuvre.

Un formulaire dédié est ainsi mis à disposition sur la plate-forme.

Le site nous annonce un temps de remplissage estimé de 7 minutes ! En effet, dans ce formulaire, vous devez reprendre l’ensemble des informations suivantes :

• l’identité des parties (côté entreprise et côté salarié)
• les informations relatives à l’entreprise de travail temporaire (le cas échéant)
• la nature du CDD ou du contrat de mission terminé
• la nature du CDI proposé (poste proposé, descriptif de l’emploi, classification, lieu de travail, distance domicile/lieu de travail, salaire brut, horaire de travail, date de début et fin du délai de réflexion, date de refus

De nombreuses interrogations demeurent

Ces dispositions ont-elles un caractère obligatoire ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure de proposition de poste, ou de la procédure d’information de France Travail ?

Ainsi, même si aucune sanction n’est prévue par loi, la responsabilité de l’employeur pourrait-elle être invoquée par France Travail en cas de versement indu d’allocations chômage à un ancien salarié ?

Quels sont les recours du salarié pour justifier de la légitimité de son refus ?

Autant de questions sans réponse pour le moment.

Ainsi, les employeurs peuvent s’interroger quant à la mise en œuvre de ces obligations. En espérant une clarification de ces questions et une simplification du dispositif pour alléger les contraintes administratives.

Stéphane Liziard
Consultant expert paie et administration du personnel