Cette formation est éligible au financement via le CPF dans le cadre du bloc 5 du titre Manager du développement des ressources humaines (RNCP 35604)Comment sécuriser la rédaction des contrats ? Comment gérer la durée, le renouvellement, la succession et fin du contrat ou de la mission ? Quels risques et responsabilités sont encourus par l'employeur ? Telles sont les questions que se posent les RH lorsqu'ils envisagent de recourir aux CDD ou Intérim . La formation « CDD, intérim : comment sécuriser ses pratiques ? » permet de répondre à ces problématiques, et ce, de manière opérationnelle.
Objectifs pédagogiques
- Choisir le type de contrat adapté
- Détailler les principes relatifs à la rédaction des contrats
- Identifier les règles permettant de prévenir la mise en jeu des responsabilités civile et pénale
Programme de la formation
Choisir le type de contrat adapté
Identifier les cas de recours aux CDD et à l’intérim
- Justifier le motif de recours : remplacement, accroissement d’activité, emploi à caractère saisonnier ou d'usage
- Contrats particuliers : contrat à objet défini, contrat de chantier, CDI intérimaire…
- Cas de recours prohibés
- Rôle renforcé du CSE
- Analyse comparative des avantages, inconvénients et coûts pour l'entreprise
Décrire les spécificités du statut du salarié
- Droits individuels des salariés intérimaires et en CDD : quid du principe d'égalité de traitement ?
- Droits collectifs
- Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de sécurité ?
- Identifier les spécificités des accidents du travail du CDD et de l'intérimaire
Détailler les principes relatifs à la rédaction des contrats
Rédiger les contrats
- Délais en matière de rédaction et signature du contrat
- Définition précise du motif du recours
- Autres clauses obligatoires : terme du contrat, description du poste, période d'essai, rémunération, avantages…
- Quelles clauses pour le remplacement partiel ?
Gérer la durée, les renouvellements et les successions de contrats
- Déterminer le terme du contrat : contrat de date à date ou sans terme précis
- Fixer la durée du contrat, gérer et formaliser les renouvellements
- Respecter les durées minimales
- Gérer efficacement les successions de contrats : règles de décompte, limites et risques de requalification
- Identifier les dérogations introduites par accord collectif de branche
- Quels sont les risques de requalification ?
Identifier les règles permettant de prévenir la mise en jeu des responsabilités civile et pénale
Gérer la fin du contrat et la fin de mission
- Cas de rupture anticipée
- Arrivée à terme du contrat : détermination du terme du contrat, calcul des droits du salarié
- Embauche du salarié en CDI : établissement d’un avenant, décompte de l’ancienneté…
Identifier les risques et responsabilités encourus par l’employeur
- Quelles sont les prérogatives du CSE et de l’inspection du travail ?
- Sanctions civiles et pénales
- La procédure de requalification en CDI : anticiper le risque, comment y faire face, mettre en cause la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire
- Conséquences pécuniaires d’une requalification du contrat
- Obligations de l’employeur en matière de sécurité
- Cas spécifique des accidents du travail
Les points forts
Cette formation est éligible au financement via le CPF dans le cadre du bloc 5 du titre Manager du développement des ressources humaines (RNCP 35604)
Travaux sur les modèles de contrats apportés par les participants
Nombreuses mises en situation et exemples concrets
Formation qui intègre les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
À qui s’adresse cette formation ?
DRH - RRH - Assistant(e) RH - Juriste en droit social
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation des compétences sera réalisée tout au long de la formation par le participant lui-même (auto-évaluation) et/ou le formateur selon les modalités de la formation.
- Evaluation de l'action de formation en ligne sur votre espace participant :
- A chaud, dès la fin de la formation, pour mesurer votre satisfaction et votre perception de l'évolution de vos compétences par rapport aux objectifs de la formation. Avec votre accord, votre note globale et vos verbatims seront publiés sur notre site au travers d'Avis Vérifiés, solution Certifiée NF Service
- A froid, 60 jours après la formation pour valider le transfert de vos acquis en situation de travail
- Suivi des présences et remise d'une attestation individuelle de formation ou d'un certificat de réalisation
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Quels sont les retraitements à intégrer pour le calcul du résultat fiscal ?
Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
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