Forfait jours : mode de calcul pour la paie et nouveautés

Le forfait jours est une pratique courante pour les salariés disposant d'une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Cette modalité présente des spécificités en termes de gestion de la paie, nécessitant une expertise particulière. C'est dans cette optique que Lefebvre Dalloz Compétences propose des formations en paie spécifiquement conçues pour accompagner les professionnels dans la gestion efficace de la rémunération des salariés de leur entreprise.

Définition et fonctionnement du forfait jours

Le forfait jours a été instauré par la loi du 31 mars 2005. Il s'adresse aux salariés qui bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la durée du travail n'est pas fixée à l'avance. Les cadres sont les principaux bénéficiaires de ce dispositif, mais celui-ci ne leur est pas réservé. En effet, n’importe quel travailleur profitant d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps peut en principe bénéficier du forfait jours. Contrairement au travail sur une base horaire fixe, le forfait jours offre une flexibilité essentielle pour ces travailleurs. En effet, ces derniers peuvent organiser leur temps de travail selon leurs besoins professionnels et personnels, sans être contraints par des horaires rigides. Pour l'employeur, ce système simplifie la gestion du temps de travail en évitant le suivi quotidien des heures effectuées par les salariés. Cette autonomie conférée au salarié est également avantageuse sur le plan managérial, car elle favorise une culture du résultat au sein de l'entreprise, où la rémunération est basée sur les objectifs atteints plutôt que sur le temps passé au bureau.

Toutefois, malgré ses nombreux avantages, le forfait jours présente également quelques inconvénients. Par exemple, la complexité des calculs en cas d'absence ou d'événements particuliers peut poser des défis pour les services de gestion des ressources humaines. De plus, l'absence de contrôle sur les horaires peut parfois entraîner une charge de travail excessive pour certains salariés, affectant ainsi leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Néanmoins, dans l'ensemble, le forfait jours reste un outil précieux pour les entreprises et les salariés souhaitant bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation de leurs horaires de travail.

Comment mettre en place le forfait jours ?

La mise en place d'un forfait jours nécessite la conclusion d'un accord collectif entre l'employeur et les représentants du personnel. Cet accord doit préciser plusieurs éléments essentiels, tels que les catégories de salariés concernés, la période de référence du forfait, le nombre maximal de jours travaillés, les modalités de prise en compte des absences, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. Une fois l'accord collectif établi, il doit être formalisé par écrit et soumis à la consultation du comité social et économique (CSE), le cas échéant.

De plus, il est important de noter que les salariés concernés par le forfait jours doivent donner leur accord pour bénéficier de ce dispositif. Ce consentement doit être formalisé par écrit, généralement dans le cadre du contrat de travail ou d'une convention individuelle de forfait. Dans le cas où un salarié refuse le forfait jours, l'employeur ne peut pas le contraindre à y adhérer. Le salarié bénéficiera alors d'un régime de travail avec des horaires fixes.

Mode de calcul du forfait jours 

Le calcul du forfait jours se base sur le nombre de jours travaillés par an, déterminé par l'accord collectif conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. En général, le nombre de jours maximum autorisés par an est de 218 jours travaillés. Cependant, ce nombre peut varier en fonction des dispositions spécifiques de l'accord collectif. En l'absence de spécifications dans l'accord collectif, le nombre maximum de jours travaillés par an est établi à 235 jours.

Les salariés en forfait jours bénéficient d'une certaine souplesse en ce qui concerne la durée maximale de travail hebdomadaire ou journalière. Contrairement aux salariés soumis à un horaire classique, ils ne sont pas tenus de respecter les limites légales de temps de travail à savoir 10 h par jour ou 48 h par semaine. Les travailleurs au forfait jours doivent toutefois pouvoir profiter d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Les nouveautés du forfait jours

En 2023, une importante nouveauté a été introduite concernant le forfait jours. En effet, la loi de finances rectificative pour 2022 permet désormais aux entreprises de racheter les jours de RTT non pris par les salariés, avec une exonération de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu jusqu'à 7 500€. Cependant, les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par ce régime, car ils disposent d'un dispositif différent pour la monétisation des jours de repos. Cette évolution législative vise à offrir aux entreprises davantage de souplesse dans la gestion de leur masse salariale, tout en encourageant les salariés à prendre leurs jours de repos.

En 2024,  un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés disposera de 9 jours de repos. En effet, cette année comprend 366 jours. Pour calculer le nombre de jours travaillés, il faut soustraire les jours fériés qui tombent un jour travaillé (10 jours), les samedis et dimanches (104 jours), ainsi que les jours de congés payés (25 jours), ce qui donne un total de 227 jours travaillés. Pour un salarié ayant un forfait annuel de 218 jours travaillés, cela signifie qu'il aura 9 jours de repos en 2024 (227 jours travaillés - 218 jours travaillés = 9 jours de repos).

En cas de dépassement du forfait, des mesures spécifiques doivent être mises en place pour garantir le respect des droits des salariés. Après consultation du CSE, un avenant doit être établi en concertation avec le salarié pour déterminer les modalités de rémunération du temps de travail supplémentaire. De plus, le bulletin de paie doit clairement indiquer les jours de travail excédentaires pour éviter tout litige et assurer la transparence dans la rémunération des salariés.