Nathalie Déchelette est Déléguée Générale de la Fédération Nationale des CIBC (Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences). Créés en 1986 et étendus à tous les territoires en 1991, les CIBC accompagnent chaque année quelque 6 000 actifs dans leur bilan de compétences et près de 600 dans un parcours VAE via France VAE. Elle plaide pour un repositionnement radical du dispositif qui doit être perçu moins un outil de crise qu’un acte de lucidité professionnelle à engager de préférence quand tout va bien.
Le CPF a subi un coup de rabot significatif ces dernières années. Quel impact cela a-t-il eu sur le bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est l’un des dispositifs les plus mobilisés via le CPF. La réduction du financement a donc eu un effet direct sur son accessibilité. Ce qui nous préoccupe, c’est que le débat public s’est focalisé sur les fraudes et les abus (qui ont existé !) sans recentrer suffisamment l’attention sur ce que le dispositif offre réellement. Notre combat aujourd’hui consiste à lui redonner la place qu’il mérite en remettant, au centre des enjeux, son utilité concrète pour les actifs.
Le bilan de compétences est-il avant tout un outil de rebond ou une démarche proactive de gestion de carrière ?
La réalité, c’est que les deux dimensions coexistent et que l’écart entre les deux acceptions est moins important que les idées reçues ne le laissent supposer. Une enquête conduite avec trois autres fédérations du secteur, en partenariat avec Toluna-Harris Interactive au printemps 2024, montre que 45 % des répondants ont engagé un bilan pour amorcer une réorientation professionnelle, ce qui relève effectivement d’une logique de rebond et adaptée à un besoin à court terme. Mais 35 % l’utilisent comme outil d’anticipation et de pilotage de carrière. L’écart n’est donc pas significatif d’autant que d’une année sur l’autre, selon le contexte économique et l’état du marché de l’emploi, ces proportions peuvent s’inverser. Le bilan de compétences s’avère être bien souvent la seule mesure d’accompagnement proposée par un employeur lors d’un licenciement. Cette réalité a durablement associé le dispositif à l’idée de réparation plutôt que d’anticipation. Mais notre vœu est de promouvoir une autre posture : faire son bilan quand tout va bien, comme un bilan de santé, au moment où il est possible d’anticiper, de scénariser, de prendre soin de sa trajectoire sans y être contraint.
Dans un marché du travail où les métiers se transforment à grande vitesse, le bilan est-il en passe de devenir un acte incontournable ?
Il est déjà très connu. Le Baromètre de la formation et de l’emploi de février 2025, réalisé par Centre INFFO en 2025 indique que 92 % des actifs connaissent le dispositif. C’est considérable. Cela dit, être connu ne signifie pas être mobilisé à la hauteur des besoins. Or ces besoins s’intensifient. Les mutations du travail et de son organisation ont toujours existé. Les transformations technologiques, organisationnelles et environnementales n’ont rien de nouveau. Ce qui change, c’est leur accélération, leur interdépendance et leur imprévisibilité. Autrefois, il était possible de bâtir une carrière linéaire. Ce n’est plus le cas. Et cela se voit très nettement chez les jeunes générations, souvent tétanisées face aux premiers choix d’orientation. Le bilan de compétences s’inscrit dans un écosystème plus large, articulé notamment avec le conseiller en évolution professionnelle, mais il a ceci de particulier qu’il offre une profondeur d’accompagnement que peu d’autres dispositifs proposent. Il permet de prendre du recul, de mieux se connaître, de retrouver de la confiance, mais aussi d’identifier des opportunités réalistes. En cela, c’est un outil de robustesse sociale, qui sécurise les trajectoires de manière durable. À ce titre, il me semble totalement incontournable.
Comment articulez-vous concrètement bilan de compétences et VAE au sein des CIBC ?
Cette articulation est dans notre ADN depuis très longtemps. Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, qui a institué la VAE comme un droit individuel, les CIBC sont impliqués dans ce dispositif. Nous avons même participé à l’expérimentation REVA, préfiguratrice de France VAE. Ce qui rend l’articulation naturelle, c’est que les compétences mobilisées dans les deux cas sont proches. L’explicitation des compétences formelles et informelles est précisément ce que nous pratiquons dans le cadre d’un bilan. Ces savoir-faire sont directement utiles dans un accompagnement VAE, où l'enjeu est précisément de faire correspondre ce qu'une personne sait faire avec ce qu'une certification exige. Les deux dispositifs se complètent et se nourrissent donc mutuellement.
Dans le paysage redessiné par France VAE, quelle est la valeur ajoutée spécifique des CIBC ?
Notre valeur ajoutée tient à deux éléments. D’abord, notre expertise de longue date nous confère une maîtrise des enjeux que peu d’acteurs partagent. Ensuite, et c’est peut-être l’essentiel, nous ne déployons pas une méthodologie uniforme. Nous offrons une plateforme de solutions adaptée à la singularité de chaque personne : ses compétences, ses aspirations, mais aussi ses contraintes, qu’elles soient financières, géographiques, organisationnelles ou temporelles. Notre ancrage territorial constitue également un atout distinctif. Les partenariats locaux que nous développons permettent de comprendre les problématiques d’un bassin d’emploi, de mobiliser des acteurs de proximité et de construire des parcours hybrides réellement ajustés à chaque situation. Le document de synthèse qui conclut un bilan doit être clair, exploitable, directement activable, étayé par des données précises sur le marché de l’emploi, les possibilités de financement et les certifications accessibles. L’actif qui vient à notre rencontre repart avec quelque chose qu’il peut concrètement mettre en œuvre.
Face à la multiplication des certifications, RNCP, RS, blocs de compétences, comment le bilan de compétences aide-t-il les actifs à faire les bons choix ?
C’est précisément là que la profondeur de l’accompagnement fait la différence. Le bilan ne se contente pas d’identifier des compétences : il les met en regard de ce que la personne veut vraiment, de ce qui est réaliste au regard de sa situation et de ce qui existe concrètement dans l’offre de certification. Le conseiller ne propose pas une solution toute faite ; il accompagne la personne à construire elle-même un plan d’action éclairé. Quand le marché certifiant est aussi dense et parfois illisible, cette capacité à faire le lien entre compétences détenues, aspirations et certifications atteignables prend toute sa valeur.
Quels sont les publics qui restent encore trop éloignés de ces dispositifs, et pourquoi ?
La question ne devrait pas être formulée en ces termes. L’interrogation porte plutôt sur les publics que nous devrions prioritairement accompagner, compte tenu de leur exposition aux transformations du travail. Trois profils me semblent particulièrement prioritaires.
D’abord, les salariés expérimentés : avec l’allongement de la durée du travail, les risques de pénibilité, d’usure professionnelle et d’obsolescence de compétences sont réels. Pour ces actifs, le bilan de compétences peut être un levier essentiel afin d’anticiper les transitions plutôt que de les subir, pour rester acteur de sa carrière jusqu’au bout.
Ensuite, les femmes, qui représentent déjà entre 60 et 65 % de notre public, et ce n’est pas un hasard. Elles sont confrontées à des parcours plus heurtés : interruptions de carrière, maternité, responsabilités d'aidant familial, inégalités structurelles. Elles doutent aussi parfois de compétences qu’elles possèdent pourtant pleinement. Le bilan leur permet de les formaliser, de reprendre confiance et de reprendre la main sur leur trajectoire.
Troisième population : les jeunes actifs. C’est relativement nouveau dans la fréquentation des CIBC. Des premiers choix d’orientation précoces, une relation au travail très différente de celle de leurs aînés, un désalignement parfois rapide entre les attentes et la réalité professionnelle, et une exposition à l’anxiété que les études récentes documentent : pour eux, le bilan permet un repositionnement rapide, avant que la situation ne s’aggrave. À ces trois profils s'ajoutent d'autres publics que nous souhaitons davantage atteindre. Les salariés des secteurs en forte transformation pour lesquels l'accélération de l'IA va profondément remodeler les métiers et rendre l'anticipation indispensable. Les personnes en fragilité professionnelle ensuite, qu'il s'agisse de burn-out ou d'usure, pour lesquelles le bilan peut constituer un premier pas vers une reconstruction durable. Nous menons également des expérimentations avec des professionnels de santé pour adapter notre accompagnement à des personnes en reprise d'activité après un cancer. Enfin, les cadres et managers, souvent négligés dans ce type de démarche : les changements organisationnels fréquents et la perte de sens génèrent chez eux des questionnements profonds pour lesquels le bilan est particulièrement pertinent.
Le bilan de compétences est aussi un outil capacitant au sens premier du terme. Au-delà du projet professionnel qu’il contribue à construire, il développe durablement chez la personne la capacité à se repérer dans l’offre de formation, à mieux connaître ses droits et à mobiliser les dispositifs adaptés à sa situation. Ces acquis ne s’effacent pas. Ils restent actifs bien au-delà de la prestation elle-même.
Un dernier point que j’aimerais porter à l’attention des décideurs RH : même si le bilan est un outil individuel, ses effets dépassent la sphère personnelle. Il favorise le réengagement professionnel, contribue à la fidélisation des salariés et permet à certains actifs d’accéder à de nouveaux métiers là où les besoins en compétences sont les plus forts. Dans le cadre du CPF, les employeurs ont désormais la possibilité de le cofinancer. C’est un levier de performance collective autant que de responsabilité sociale qui mérite d’être actionné.
Articles les plus lus
Articles les plus récents
Inscription à la newsletter
