Il faut renverser le stigmate du handicap et voir les compétences

Accès au diplôme, prévention de l'inaptitude, transformation des cultures professionnelles… Pour Pierre-Marie Lasbleis, directeur général de l'association OETH (Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés), la formation constitue le fil rouge de l'inclusion dans le secteur sanitaire, social et médico-social. Créée en 1991, l'association orchestre depuis 35 ans la politique handicap d'une branche qui rassemble 3 500 associations et fondations. Alors qu'une nouvelle ère s'ouvre aux côtés de l'Agefiph, il plaide pour un changement de regard sur les travailleurs en situation de handicap. 

Avec un taux d'emploi des personnes reconnues handicapées d'environ 35 % en France, le chemin vers l'inclusion reste long. Quel rôle la formation professionnelle joue-t-elle, selon vous, pour combler cet écart ? 

Ce rôle est essentiel, tout particulièrement dans le sanitaire et le social : accéder à l'emploi, c'est accéder au diplôme. Nos métiers sont adossés à des diplômes d'État ou à des certifications, et la capacité des personnes en situation de handicap à accéder à l'emploi est directement liée à leur capacité à accéder à la formation. L'offre de formation doit être accessible, et chacun sait que cela ne va pas de soi. Le second enjeu concerne la sécurisation des parcours professionnels. Les personnes reconnues travailleurs handicapés le sont soit dès leur entrée sur le marché du travail, soit en cours de carrière. Ce second cas est fréquent dans notre secteur. La formation devient alors un outil capital pour préserver l'employabilité, tout au long de la vie professionnelle. 

Concrètement, comment l'association OETH agit-elle au quotidien pour répondre à cet enjeu ? 

La branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-sociale associative a souhaité, depuis 35 ans, développer une politique spécifique sur les questions d'insertion et de maintien en emploi, et l'association OETH en est le facilitateur, le chef d'orchestre. Nous agissons sur deux fronts. Pour favoriser l'accès des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi à ces métiers, nous avons conçu Oasiss Handicap. Ce dispositif intervient en amont de l'entrée en formation diplômante ou certifiante, afin de garantir une orientation pertinente et un parcours réussi. En parallèle, Objectif Parcours Pro accompagne les salariés en risque d'inaptitude pour sécuriser leur parcours et les orienter, lorsque c'est nécessaire, vers des formations de reconversion que la branche prend en charge à 100 %. Nous nous efforçons ainsi d'agir, de manière équilibrée, sur toutes les variables de l'équation. 

Le secteur sanitaire, social et médico-social affiche 3 fois plus de jours d'arrêt de travail que la moyenne nationale. En quoi la formation est-elle un levier pour prévenir l'inaptitude et sécuriser les parcours des salariés ? 

La formation peut d'abord être un levier de transformation des cultures professionnelles, et je commence délibérément par ce point. Aujourd'hui encore, la culture des professionnels de la branche repose largement sur l'idée que les attentions doivent se concentrer principalement, voire exclusivement, sur les personnes accompagnées, et non sur soi en tant que soignant ou travailleur social. Beaucoup de managers, eux-mêmes issus de ces métiers, partagent cette culture. Elle doit impérativement évoluer vers une véritable symétrie des attentions : c'est parce que nous prenons soin des personnes qu'il faut prendre soin de nous. Les deux font absolument système. Les référentiels de formation et de certification doivent intégrer cette évolution des représentations, d'autant que notre secteur se forme beaucoup sur le terrain, au contact des pairs. Faire en sorte que ce qui se transmet ainsi soit précisément cette attention symétrique sera une longue lutte. 

Au-delà, toute la filière est concernée : les managers, pour développer l'attention et l'écoute qu'ils portent à leurs équipes, comme les dirigeants, sur l’organisation et les conditions de travail. Ce qui est en cause aujourd'hui, ce sont bien sûr des troubles de santé liés à l'activité physique, notamment des troubles musculosquelettiques, mais aussi des risques psychosociaux, les deux venant souvent s'amplifier mutuellement. L'enjeu est donc aussi de diminuer le niveau de stress et de gérer les tensions, qu'elles surviennent avec les personnes accueillies, leurs familles ou au sein des équipes. 

Le secteur connaît par ailleurs de fortes tensions de recrutement. Comment la formation peut-elle faire des personnes en situation de handicap un vivier de compétences pour vos métiers ? 

C'est la conviction que nous portons au sein d'OETH. Les personnes qui vivent l'expérience de la maladie ou du handicap acquièrent des compétences, des soft skills pourrait-on dire, précieuses pour nos métiers : une capacité d'empathie supplémentaire, mais aussi un regard qui fait évoluer la posture professionnelle. Comme le montre le développement des pairs-aidants ou patients-partenaires, être accompagné par quelqu'un qui a traversé des épreuves de santé renforce le pouvoir d'agir, et la relation d'accompagnement devient moins « surplombante ». Les employeurs qui ont recruté ou accueilli en stage des personnes passées par Oasiss Handicap en témoignent. Ils ont eu affaire à des profils très motivés, dotés d'une vraie maturité de vie et d'une expérience professionnelle riche. C'est le message que nous adressons aux associations et fondations de la branche : les temps sont durs, les difficultés de recrutement sont réelles, le temps est venu de diversifier les réseaux et de favoriser les rencontres. Les établissements qui s'en sortent le mieux sont souvent ceux qui conduisent cette politique volontariste d'ouverture. 

Quels sont les préjugés les plus tenaces que vous rencontrez chez les employeurs ? 

Il y en a quelques-uns ! Le premier tient à cette idée : « nous accompagnons des personnes fragiles, il nous faut donc des personnes solides »… Notez au passage le sous-entendu selon lequel les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne le seraient pas. Vient ensuite la crainte de l'absentéisme qui, statistiquement, ne se vérifie pas.

Une autre difficulté, plus spécifique à notre secteur, tient au terme même de handicap. Elle doit être soulignée. Dans l'esprit des professionnels, le handicap renvoie d'abord aux personnes accompagnées dans les établissements ou services spécialisés (IME, foyers, ESAT...). Par une sorte d'effet déformant, beaucoup de structures ne parviennent pas à se projeter, alors que l'éventail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est beaucoup plus large. 

Dernier effet déformant : ce secteur fabrique lui-même du handicap, notamment des troubles musculosquelettiques, d'où le raccourci qui consiste à refuser de recruter des personnes qui, pense-t-on, vont renforcer les difficultés existantes. Rien ne permet pourtant de l'affirmer. Il existe heureusement dans notre secteur une réelle envie de bien faire, portée par des valeurs intrinsèques fortes. Les deux se rencontrent. 

L'agrément de l'accord handicap de votre branche a pris fin le 31 décembre 2025, la loi de 2018 limitant les agréments à deux renouvellements. Que deviennent les dispositifs de formation et d'accompagnement portés par l'OETH ? 

Un mot de précision d'abord : ce n'est pas l'accord handicap qui a pris fin, c'est son agrément, c'est-à-dire notre capacité à collecter les contributions liées à l'obligation d'emploi dont relèvent les associations et fondations. C'est un changement d'époque et de modèle. Nous poursuivons notre mission au service de la branche associative dans le cadre d'un conventionnement avec l'Agefiph, qui nous apporte un financement et qui a pris le relais des aides aux entreprises et aux individus. Le modèle antérieur nous convenait parfaitement, car il nous permettait de développer une politique handicap avec autonomie et responsabilité. Mais le nouveau cadre permet un partenariat stimulant et fécond avec l'Agefiph, qui nous enrichit de son expertise, de ses ressources, de sa présence sur les territoires, en particulier auprès des partenaires du Réseau pour l'emploi. 

Le point fondamental, c'est la pérennité d'une politique de branche, car en matière de handicap au travail comme de santé au travail, il existe des spécificités sectorielles qu'il est essentiel de traiter. Au sein d’une entreprise, si Le handicap au travail est un sujet porté uniquement par un ou deux enthousiasmes militants, il peut vite être relégué au second plan dès qu'un problème « sérieux » survient. Il doit au contraire être connecté aux enjeux les plus stratégiques, à commencer par l'attrition, les difficultés de recrutement et le turnover. Ce lien, nous savons le faire, parce que nous parlons des problèmes du secteur. C'est là que réside la complémentarité avec l'Agefiph : elle ne peut pas porter tous les enjeux sectoriels, et il lui est utile de s'appuyer sur un acteur qui les porte depuis plus de trois décennies. 

La période qui s'ouvre suscite des interrogations. Quel message adressez-vous aux responsables formation et aux décideurs RH ? 

Osez, et voyez les compétences ! Des travaux très intéressants ont été conduits, notamment par l'Université des patients, pour valoriser les compétences acquises par l'expérience du cancer. Ils peuvent être transposés à d'autres maladies, notamment les maladies chroniques évolutives : capacité de résilience, aptitude à s'organiser dans l'incertitude, gestion de charges mentales complexes, adaptabilité. À l'heure où les responsables formation et les DRH glorifient les soft skills, qu'ils se saisissent de celles des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, comme de celles des aidants familiaux. Il faut renverser le stigmate du handicap et voir, au contraire, tout ce dont ces personnes sont capables. Dernier point : les référents handicap occupent un rôle pivot dans les organisations. Nous les formons dans le cadre d'un parcours d'une vingtaine d'heures. Ils peuvent se sentir isolés, parfois démunis. Il est essentiel de les soutenir, précisément par la formation et la mise en réseau.