Gestion des forfaits jours en paie

La question des jours supplémentaires

La gestion des salariés en forfait jours est épineuse. De nombreuses décisions de justice récentes viennent illustrer les écueils possibles du sujet.

Afin de faire le point sur le sujet, des impacts en paie de ce statut, nous vous proposons cet article.

Pour quels salariés déclencher le forfait jours ?

Le forfait jours n’est ainsi pas réservé qu’aux cadres. Les cadres autonomes dans leur emploi du temps et dont les fonctions les dispensent du respect de l’horaire collectif peuvent effectivement en être bénéficiaires, mais également, les autres salariés, cadres ou non, sans durée de travail prédéterminée et bénéficiant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités.

Ainsi, il est impératif, sous peine de nullité du forfait, de pouvoir justifier de la réelle autonomie dans l’exercice de fonctions pour pouvoir mettre en oeuvre le forfait jours.

Quels impacts sur le bulletin de paie ?

Sur le bulletin de paie, la mise en oeuvre du forfait jours supprime la référence à un horaire de travail, ainsi toute référence à une nombre d’heures rémunérées doit être prohibée. De même la valorisation des absences doit être faite en jours, voire en demi-journées si votre accord le prévoit. Par ailleurs, la référence au forfait jours et au nombre de jours à effectuer doit être mentionnée de façon explicite sur le bulletin de paie.

Quid en cas de dépassement du nombre de jours prévus dans la convention ?

Les salariés en forfait jours ne bénéficient pas du régime des heures supplémentaires, cependant ils ont la possibilité de renoncer à des jours de repos. Cette renonciation à des jours de repos doit se faire en accord avec l’employeur. En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficie d’un paiement majoré de ces jours excédentaires. Cette majoration doit être à minima de 10% (c. trav. art. L. 3121-59). Une décision de justice du 26 janvier 2022 (Cour de Cassation) vient préciser que cette majoration de 10% constitue un minima, à défaut d’accord préalable entre les parties, le juge peut fixer un montant supérieur, dans cette affaire la majoration de 25% réclamée par le salarié a été accordée par les juges.

A noter :

En cas de renonciation à des jours de repos, la loi fixe un nombre maximal de jours pouvant être travaillés, qui est prévu soit par l’accord, soit à défaut d’accord, à un montant maximal de 235 jours par an.

Ces jours excédentaires payés ouvrent-ils droit aux exonérations sociales et fiscales attachées aux heures supplémentaires ?

Même si le régime des heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés en forfait jours, le bénéfice des réductions de cotisations salariales et de l’exonération fiscale est applicable aux jours excédentaires.

Le bénéfice est cependant limité à une partie de ces jours excédentaires, en effet seuls les jours effectués au delà de 218 jours par an ouvrent droit aux réductions sociales et exonération fiscale (précisions boss.gouv.fr exonération heures supplémentaires §160)

Une illustration chiffrée

Un salarié soumis à convention de forfait de 215 jours annuels  renonce à 5 jours de repos. Ces 5 jours doivent lui être payés avec une majoration de salaire de 10% minimum. Sur ces 5 jours excédentaires :

50. 3 jours excédentaires n’ouvrent pas droit aux réductions et exonération (jours excédentaires dans la limite du plafond annuel des 218 jours annuels légaux)
50. 2 jours excédentaires ouvrent droit aux réductions et exonération (jours excédentaires au delà du plafond annuel des 218 jours).

Il est donc nécessaire de bien distinguer l’affichage de ces jours excédentaires sur le bulletin de paie.

Rédigé par Stéphane Liziard

Consultant expert paie et administration du personnel