Forfait-jours : nouvelles illustrations du contrôle des accords collectifs par la Cour de cassation

Validité des Conventions de Forfait en Jours Selon la Cour de Cassation

Une convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque l'accord collectif qui la met en place ne garantit pas le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation est régulièrement interrogée sur la validité d’accords collectifs de branche prévoyant la mise en place de convention de forfait en jours. Elle poursuit, dans cet arrêt, son examen visant à s’assurer que les stipulations de ces accords sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (arrêt du 14 décembre 2022; arrêt du 6 novembre 2022).

La Cour juge ainsi que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (arrêt du 29 juin 2011; arrêt du 8 novembre 2017)

La loi Travail du 8 août 2016 a ajouté de nouvelles mentions obligatoires aux accords collectifs afin de répondre aux exigences de la Cour de cassation. Les partenaires sociaux doivent désormais préciser : les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, et enfin les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L.3121-64 du code du travail).

La Cour de cassation poursuit l’analyse des conventions collectives au regard de ces exigences.

Évaluation des Garanties de Protection de la Santé des Salariés par la Cour de Cassation

Elle s’est prononcée récemment dans plusieurs arrêts concernant :

• la CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014 (arrêt du 5 juillet 2023, n° 21-23.222) ;
• l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (arrêt du 5 juillet 2023, voir ci-dessous) ;
• la CCN des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 11 décembre 2012 (arrêt du 5 juillet 2023, n° 21-23.294, voir ci-dessous).

Deux accords collectifs insuffisants …

La CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014 autorise les cadres en CDI ou en CDD supérieur ou égal à trois mois non soumis à l'horaire collectif et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps à conclure une convention de forfait sur la base de 218 jours par an.

L'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, autorise, de son côté, les cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail à signer une convention de forfait en jours de 214 jours maximum.

Ces deux accords prévoient un certain nombre de garanties qui ne permettent pas toutefois, selon la Cour de cassation, de suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Les stipulations de ces accords collectifs ne sont donc pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En effet, le premier accord se borne à prévoir que :

• la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié ;
• les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail ;
• compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales doit être assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet ;
• ce document de suivi du forfait doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et doit rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ;
• le salarié doit bénéficier, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l'objectif est notamment de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée.

Le second accord prévoit, quant à lui que :

• l'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif qui doit notamment faire apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail ;
• ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
• les cadres concernés par un forfait jours doivent bénéficir chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel doit être évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

Insuffisant pour la Cour de cassation. Les conventions de forfait individuelles signées sur la base de ces deux accords sont donc nulles. Les salariés peuvent demander le paiement d’heures supplémentaires et il appartiendra aux juges du fond de vérifier leur existence et leur nombre (arrêt du 4 février 2015). L’employeur, de son côté, peut réclamer le remboursement des jours de repos devenus indus (arrêt du 6 janvier 2021; arrêt du 4 décembre 2019).

Ces deux accords, qui n’ont pas encore été modifiés par les partenaires sociaux, devront donc être renégociés pour répondre aux exigences de la Cour de cassation.

Notons toutefois que depuis la mise en place de la loi Travail du 8 août 2016, l’employeur peut remédier à l’absence ou à l’insuffisance de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié dans l’accord collectif qui met en place le forfait-jours. Pour cela, l’employeur doit établir un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos et organiser un entretien une fois par an avec le salarié (article L.3121-65 du code du travail). Comme pour les dispositions conventionnelles, la Cour de cassation contrôlera si les mesures mises en place par l’employeur assurent des garanties suffisantes pour la protection de la santé du salarié.

… et un accord collectif valide qui permet de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d'y remédier

La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 3 du 11 décembre 2012, autorise les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, de conclure une convention de forfait en jours sur l'année sur la base de 218 jours.
Elle permet surtout, selon la Cour de cassation, de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d'y remédier. Ses dispositions répondent donc aux exigences relatives au droit à la santé et au repos en permettant d’assurer ainsi le contrôle d’une durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
En effet, la convention collective prévoit que :

• l'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ;
• l'employeur ou le salarié sous sa responsabilité doit tenir un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) ;
• ce document individuel de suivi doit permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Ces mesures sont donc suffisantes selon la Cour de cassation pour veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d'y remédier en temps utile.

L’apport essentiel de cet accord par rapport aux deux autres accords collectifs précités pourrait être la mise en place d’un suivi effectif et régulier permettant de remédier rapidement à une surcharge de travail. La mise en place de points réguliers et cumulé concernant les jours de travail sur la base du document individuel de suivi tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de ce celui-ci permettrait de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice et non en fin d’exercice.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues sur la base de cette convention collective sont donc valides.

Ouriel Atlan