Entretien de parcours professionnel

Comment s’articule la périodicité des entretiens de parcours professionnel et des entretiens professionnels ? A quelles dates organiser les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? Ce sont deux des questions auxquelles le ministère du travail répond dans une FAQ sur l’entretien de parcours professionnel mise en ligne sur son site. Présentation des réponses et des explications du ministère.

Dans une FAQ mise en ligne sur son site, en février dernier, le ministère du travail a apporté plusieurs précisions sur l’entretien de parcours professionnel et notamment sur ses modalités d’application. Présentation des principales explications du ministère sur cet entretien qui a remplacé l’entretien professionnel. 

Comment s’articule la périodicité des entretiens de parcours professionnel et des entretiens professionnels ? 

L’entretien de parcours professionnel est issu de la loi « seniors » du 24 octobre 2025 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au Journal officiel) sauf dans les entreprises dans lesquelles s’applique un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la loi prévoyant un délai pour négocier une mise en conformité de ces accords (voir précisions ci-après). 

Pour le ministère du travail, la transition entre l’ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadrée par l’article 2222 du code civil. Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. 

Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. 

Exemple 1 : un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028.

Exemple 2 : un premier entretien a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. 

A quelles dates organiser les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? 

Pour les entretiens de mi-carrière (organisé suivant la visite médicale de mi-carrière) et de fin de carrière (organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié), le ministère explique qu’ils ont lieu à date fixe, quel que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien. Par exemple, même si un entretien s’est tenu le jour d’avant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en organiser un nouveau dans les 2 mois qui suivent. 

Les entreprises ayant conclu un accord prévoyant une périodicité différente des entretiens de parcours professionnel sont-elles obligées de réviser leurs accords ? 

Le ministère du travail indique que l’obligation d’engager une négociation ne concerne que les accords existants qui ne sont pas conformes aux nouvelles dispositions législatives au regard de la périodicité des entretiens. 

En pratique, cela ne concerne que les accords qui modifient la périodicité des entretiens et prévoient un intervalle de plus de 4 ans entre 2 entretiens. 

Pour ces accords, en cas d’absence ou d’échec de la négociation d’ici le 1er octobre 2026, seules leurs stipulations relatives à la périodicité des entretiens seront caduques à cette date et les règles légales s’appliqueront. 

Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les entretiens « classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? 

L’article L. 6315-1, II alinéa 6 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des 8 années précédant l’entretien d’état des lieux, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation (CPF) doit être abondé. 

Pour le ministère du travail, cette mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir aussi les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière. 

Les conditions de justification des obligations de l’employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? 

Selon les dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail, le CPF du salarié est abondé lorsqu’il est constaté, au cours de l’état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » au sens de l’article L. 6321-2 du code du travail 

« Les conditions à remplir sont donc cumulatives », explique le ministère du travail. 

Remarque : est une formation « obligatoire » selon cet article, une formation imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire. 

Sophie Picot-Raphanel © 
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Le 16 mars 2026