Entre vous & nous : Tirer profit des enseignements en neurosciences pour optimiser la montée en compétences

Saviez-vous que la concentration d’un adulte diminuait au bout de 20 minutes ? Ou que l’apprentissage avait un lien étroit avec notre gestion des émotions ? Les recherches en neurosciences nous livrent d’importants enseignements quant à la manière dont le cerveau fonctionne lorsqu’il apprend : on parle alors de neurolearning. Nadia Medjad, médecin de formation, chercheuse et consultante en neurosciences partage son savoir et vous offre de précieux conseils pour optimiser la montée en compétence des collaborateurs.

D'après les études en neurosciences, comment fonctionne le cerveau adulte lorsqu’il apprend ?

La première chose à savoir est que l’apprentissage est souvent fatigant et stressant pour l’apprenant. Fatigant, car apprendre demande un niveau élevé de concentration. Or, notre capacité de concentration est très limitée : pour un enseignement de complexité moyenne, le cerveau va pouvoir rester pleinement concentré une vingtaine de minutes seulement, et encore moins si le sujet est complexe. La fatigue mentale a longtemps été ignorée ou sous-estimée, pourtant elle est comparable à la fatigue physique. Au même titre que l’on est incapable de soulever des poids pendant trois heures sans faire de pause, on ne peut pas apprendre sans relâche. S’il est fatigué, l'apprenant va manquer des informations, se décourager et finir par décrocher.

Pour ce qui est du caractère stressant, les chercheurs en neurosciences ont mis en évidence ces dernières années le rôle des émotions dans le fonctionnement du cerveau. On a longtemps cru que les émotions et le raisonnement étaient deux parties séparées du cerveau, qui n'interagissaient pas. Or, la cognition, c'est-à-dire la capacité à absorber l’information, à la comprendre puis à la synthétiser est fortement liée à l’émotion. Les émotions négatives, comme la peur de l’échec, vont réduire nos capacités de réflexions, voire empêcher notre cerveau de réfléchir tout court. C’est ce qu’on appelle, en neurosciences, la bascule des émotions. Le cerveau exécutif, qui est le cerveau que l’on utilise pour réfléchir fonctionne en bascule : quand des émotions négatives apparaissent, le cerveau exécutif perd en performance pouvant provoquer une phase réfractaire, c’est-à-dire un blanc complet. En résumé, le stress et la peur nous empêchent d’accéder à nos connaissances et à notre capacité de réflexion.

En outre, il y a encore trop de méconnaissance sur le fonctionnement du cerveau en apprentissage. La plupart des gens ne savent pas, par exemple, qu’il est important d’être actif, de se lever et de bouger. La position assise n’est pas favorable à l’apprentissage. L’homme a été programmé pour être en mouvement et notamment pour apprendre en mouvement. Il est donc important d’oxygéner son cerveau par de l’exercice physique. Des chercheurs en neurosciences se sont aperçus que les enfants qui se dépensaient physiquement entre deux cours, apprenaient plus vite et retenaient beaucoup mieux les informations.

Quel est donc, selon vous et vos recherches en neurosciences, le meilleur moyen d’optimiser l’apprentissage ?

Il est selon moi impératif de prendre en compte que le cerveau a besoin de se reposer. Quand je dis précédemment que la concentration ne dure que vingt minutes, ça ne veut pas forcément dire qu’il faut faire une pause complète pour permettre au cerveau de récupérer. En revanche, on peut faire quelque chose de moins engageant pour la concentration. Ce qui est important, c’est qu’il y ait des ruptures régulières, sans attendre que l’attention décroche. En bref, il faut idéalement prévoir des ruptures qui permettent au cerveau de souffler tous les quarts d’heure, en alternant les phases de réflexions intenses avec des activités plus légères, comme regarder une vidéo ou chercher des informations pour permettre au cerveau de se reposer.

Quelles différences fait-on entre présentiel et distanciel, en termes d’apprentissage ?

Le présentiel et le distanciel présentent tous les deux des avantages et des inconvénients. L’avantage en présentiel, c’est que l’on va plus facilement capter l’attention des apprenants. De plus, l’environnement est davantage propice à la concentration. Il sera donc plus facile pour le formateur de repérer les moments où les apprenants sont fatigués, où ils commencent à décrocher mais aussi de créer du lien avec eux. Le présentiel permet au formateur d’identifier en temps réel leurs réactions et de rebondir tout de suite si un apprenant ne comprend pas. Le principal avantage est donc la dimension humaine qui permet un échange optimal entre les individus. En revanche, le présentiel présente beaucoup de contraintes : de temps, d’espace, de déplacements, et de coûts notamment. C’est une modalité qui manque de souplesse.

À l’inverse, la formation à distance est beaucoup plus souple sur le plan logistique. Il faut toutefois distinguer le distanciel synchrone et asynchrone. Le synchrone, comme les classes virtuelles, se rapproche du présentiel avec l’inconvénient qu’il n’y a pas de contact visuel direct et qu’il est donc moins facile de créer une relation avec les apprenants. Le formateur ne peut pas observer les apprenants de la même manière qu’en présentiel et repère, de ce fait, moins facilement ceux qui décrochent ou qui ne comprennent pas. Le décodage des signaux non verbaux va être beaucoup plus compliqué. En revanche, les avantages vont être le coût réduit et la dimension humaine du “direct”.

Le distanciel asynchrone, quant à lui, a l’avantage d’être d’une souplesse totale puisque l’apprenant va choisir l’endroit et le moment où il apprend. Toutefois, le lien humain va être beaucoup plus ténu, et il va falloir développer des modalités plus ludiques pour réussir à maintenir l’attention de l’apprenant. L’asynchrone permet également de séquencer l’apprentissage, c’est-à-dire de découper en morceaux la formation, et d’utiliser un espacement croissant. Pour apprendre et pour retenir les informations, nous avons besoin de réactiver plusieurs fois la mémoire, c’est pourquoi la répétition est centrale dans le processus d’apprentissage. L’idéal est de répéter une première fois dans les 24 à 48 heures car la première trace mémorielle est très fragile, puis environ une semaine plus tard, puis encore un mois plus tard, etc. C’est justement ça l’espacement croissant : répéter plusieurs fois, en espaçant chaque fois un peu plus les répétitions, au fur et à mesure que la mémoire se consolide.

Face à ces différents constats, l’idéal est donc de combiner le présentiel et le distanciel. Avec le blended learning, ou apprentissage mixte, on a le meilleur des deux mondes.

Concrètement, comment les services formation peuvent-ils tirer profit des apprentissages en neurosciences pour optimiser la montée en compétences des collaborateurs ?

Tout d’abord, en se renseignant sur les neurosciences et en tenant compte du fonctionnement biologique du cerveau et notamment de la capacité d’attention. Plus précisément, en prévoyant par exemple des formations alternant les enseignements complexes avec des moments de repos ou des activités plus légères qui vont permettre au cerveau de se reposer. Il faut également prendre en compte la façon dont la mémoire se consolide pour pouvoir respecter l’espacement croissant dont je parlais précédemment. Les neurosciences nous apprennent également que le cerveau retient d’autant mieux s'il fait l’effort de se remémorer l’information. J’ai, par exemple, révisé tous mes cours de médecine en relisant mes notes, ce qui est une très mauvaise façon d’apprendre, mais je ne le savais pas à l’époque. En fait, la meilleure solution pour retenir les informations rapidement, c’est de prendre une page blanche et d’essayer de restituer ce dont on se souvient. Lorsque l’on fournit un effort de mémoire, l’information s’imprime plus profondément.

Dans un second temps, les services formation doivent s’appuyer sur les différentes modalités à leur disposition, qui sont souvent basées sur les recherches en neurosciences et qui ont justement été conçues pour engager les apprenants. Le social learning, c'est-à-dire le fait d’apporter de l'interaction sociale à l’apprentissage, peut être une bonne solution. Quand les apprenants parlent entre eux de ce qu’ils sont en train d’apprendre, en réalité ils continuent d’apprendre. Dans ce sens, les exercices en sous-groupes sont intéressants, parce qu’ils permettent l’échange et le partage de connaissances.

Que nous apprennent les neurosciences sur l'impact des émotions et de la motivation dans l'apprentissage ?

La motivation est primordiale lorsque l’on apprend. Si l’on n’est pas motivé, on ne va pas fournir l’effort. Pour faire naître de la motivation chez l’apprenant, il faut obligatoirement donner du sens à l’apprentissage. Ce dernier doit comprendre les bénéfices qu’il peut tirer de la formation. Souvent, les choses qui ne nous motivent pas sont celles dont on ne comprend pas bien l’utilité. On a longtemps cru que la motivation des humains était basée sur le raisonnement, mais en réalité, nous ne sommes pas des êtres de raison, nous sommes des êtres d’émotions. Le moteur de la motivation, c’est l’émotion. L’interaction sociale, justement, est un vecteur d’émotions puissant car nous sommes des êtres sociaux. Notre cerveau est constitué d’un énorme réseau de neurones dédiés aux relations. Nous sommes programmés pour vivre et survivre en groupe, c’est pourquoi nous portons autant d’intérêt à ce que les autres font et pensent. En distanciel, il va falloir capitaliser sur ce besoin de liens en permettant aux apprenants de travailler entre eux, de faire connaissance.

Nous vivons à une époque où la démotivation est très présente. À l’ère digitale, tout va si vite que nous sommes souvent en perte de repères. Ce qui est important aujourd’hui, c’est de renforcer les liens en développant les compétences socio-émotionnelles, c’est-à-dire, la compréhension et la gestion des émotions, positives comme négatives. Les émotions négatives révèlent nos besoins. Quand on est en colère, on a besoin de justice et de respect. Quand on a peur, on a besoin de sécurité. L’un des enjeux du formateur va être d’instaurer une sécurité psychologique pour que les apprenants osent prendre la parole et ne craignent pas de se tromper. En France, notre culture tolère mal l’erreur. Pourtant, on apprend en se trompant. L’idéal est donc de banaliser l’erreur en formation et de faire des tests un outil d’apprentissage plutôt qu’un outil d’évaluation.

L’humeur est également déterminante pour l’apprentissage, selon les neurosciences. Je conseille souvent aux formateurs d’utiliser des outils permettant de connaître l’humeur des apprenants. Quand on a des émotions positives, la créativité et la résolution de problèmes sont augmentées, donc on apprend mieux. Savoir susciter un climat positif devient un prérequis pour le formateur.

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Biographie de Nadia Medjad :

Nadia Medjad est médecin de formation. Elle exerce la médecine pendant plusieurs années avant d’entrer dans la recherche sur le médicament. Dans ce cadre, elle travaille durant une dizaine d’années dans l’industrie pharmaceutique, avant de rejoindre Danone, entreprise pour laquelle elle assurera l’interface entre business et science. En 2014, Nadia fonde Neuro-Echology Consulting, afin d’accompagner les entreprises sur les sujets de l’apprentissage et du management. Le fil rouge de ses interventions : apprendre le fonctionnement du cerveau pour mieux s’en servir. Nadia Medjad est également co-auteur du livre "Neurolearning : Les neurosciences au service de la formation", publié en 2016.