Embaucher un alternant : les points de vigilance

La campagne de recrutement des alternants bat son plein dans les entreprises. Quel contrat choisir entre apprentissage et professionnalisation ? Et pour quelle durée ? Quel âge doit avoir l’alternant ? Quel est le formalisme à respecter ? Détail des points de vigilance pour recruter un alternant.

Choisir entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage

La formation en alternance, qui associe expérience en entreprise et formation théorique, s’organise autour de deux contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage est un contrat conclu avec un jeune qui vise l’obtention d’un diplôme allant du niveau CAP jusqu’au niveau BAC + 5 (Master 2 ou diplôme d’ingénieur).

Le contrat de professionnalisation est un contrat aidé visant à favoriser l’insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d’acquérir une qualification visée à l’article L. 6314-1 du code du travail. Il s’agit d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP/CQPI).

Remarque : à titre expérimental, jusqu’à la fin de l’année 2023, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco, en accord avec le salarié.

Connaître les règles relatives à l’âge de l’alternant

Un recrutement de jeunes jusqu’à 29 ans, sauf dérogations, pour l’apprentissage

Les jeunes recrutés en contrat d’apprentissage doivent avoir, en principe, entre 16 et 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Des dérogations sont toutefois prévues.

Ainsi, les jeunes entrant dans leur 16e année (15 ans et un jour) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils ont terminé leur cycle du collège (brevet obtenu ou pas).

L’âge de l’apprenti peut être égal à 35 ans au plus au moment de la conclusion du contrat si un nouveau contrat ou une nouvelle période d’apprentissage est conclu(e) à la suite (C. trav., art. L. 6222-2 et D. 6222-1) :

• d’un précédent contrat ou d’une précédente période d’apprentissage pour conduire à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents ;
• de la rupture du contrat précédent pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, suspension de l’exécution du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité de l’apprenti) ou suite à une inaptitude médicale.

Dans ces deux situations, le nouveau contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.

Aucune limite d’âge n’est prévue lorsque le contrat d’apprentissage est conclu :

• avec une personne ayant la qualité de travailleur handicapé ;
• avec une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise et que l’obtention du titre ou diplôme préparé en apprentissage favorise la réalisation de ce projet ;
• avec un sportif de haut niveau.

De même, l’âge de l’apprenti ne fait pas obstacle à la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage lorsqu’en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, l’apprentissage est prolongé pour une durée d’un an au plus soit par la prorogation du contrat initial ou de la période d’apprentissage, soit par la conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur (C. trav., art. D. 6222-1-2). Aucune limite d’âge n’est alors applicable.

Un recrutement de jeunes jusqu’à 26 ans ou de chômeurs pour le contrat de professionnalisation

Peuvent être embauchés en contrat de professionnalisation (C. trav., art. L. 6325-1) :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ;
• les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Recruter en CDD ou en CDI

Un choix de l’entreprise

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée déterminée (CDD), modalité la plus utilisée, ou pour une durée indéterminée (CDI).

C’est l’entreprise qui choisit de conclure un CDD ou un CDI. En pratique, le CDI peut être un atout pour recruter et fidéliser les alternants, une fois leur période de formation terminée.

Un CDI qui débute par une période d’apprentissage ou une action de professionnalisation

Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, l’apprenti débute son CDI par une « période d’appren-tissage » qui est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat. Cette période est régie par les dispositions du code du travail relatives à l’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation peut également prendre la forme d’un CDI dont l’action de professionnalisation d’une durée minimale de 6 mois se situe au début du contrat.

Un CDD dont la durée est variable

La durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage correspond à la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée. Elle varie de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Elle peut être portée à 4 ans pour les apprentis handicapés (ou dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue au cours de leur apprentissage) et pour les sportifs de haut niveau.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée pour une durée minimale de 6 mois. L’action de professionnalisation qui fait l’objet du CDD ou l’action de professionnalisation qui se situe au début du CDI est, en principe, limitée à 12 mois (soit en général, une durée comprise entre 6 et 12 mois).

Dans certaines conditions et pour certains bénéficiaires, cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois ou 36 mois (C. trav., art. L. 6325-11 et L. 6325-12). Ainsi, la durée de l’action de professionnalisation peut être portée à 36 mois pour les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus d’un an, qu’elles aient plus ou moins de 26 ans.

Respecter un certain formalisme

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation doivent être établis par écrit sur des formulaires « Cerfa ».

Avant le début d’exécution du contrat et au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent, l’employeur doit également le transmettre à son Opco. Ce dernier se prononce sur la prise en charge financière et vérifie la conformité du contrat.

Désigner un tuteur ou un maître d’apprentissage

Le recrutement d’un apprenti ou d’un salarié en contrat de professionnalisation nécessite la désignation par l’employeur d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur. Chargés d’accompagner l’alternant, ils sont l’une des clefs de réussite des contrats de formation en alternance. Cette désignation se fait sur la base du volontariat. L’employeur ne peut pas « forcer » un salarié à devenir tuteur ou maître d’apprentissage. La personne choisie doit également être qualifiée et remplir la condition d’expérience fixée par le code du travail. Le tuteur et le maître d’apprentissage ne peuvent prendre en charge qu’un nombre limité d’alternants (C. trav., art. R. 6223-6, R. 6323-7, R. 6223-22, D. 6325-6 et D. 6325-9).

Au-delà du respect des conditions fixées par le code du travail, le maître d’apprentissage ou le tuteur doit idéalement détenir des compétences techniques, connaître l’entreprise, maîtriser les procédures et règles de sécurité. Il doit aussi être doté de qualités relationnelles et d’encadrement.

Bien évidemment, il doit être bon pédagogue et être capable de repérer les situations de travail qui seront l’occasion de développer des compétences.

Sophie Picot-Raphanel

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