Après un épisode consacré à l’impact des soft skills sur l’expérience collaborateur[1], ce nouvel épisode se concentre sur le développement des compétences. Quels sont les mécanismes d’apprentissage ? Quelles soft skills favorisent le succès d’une formation ? Quel est le rôle de l’entreprise apprenante et comment le renforcer ?
Comment apprend-on ?
La formation professionnelle, ou le développement des compétences, a connu des évolutions significatives, en particulier depuis la réforme de 2018 introduite par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Pour mieux comprendre comment les nouvelles compétences sont acquises, il est essentiel de s'interroger sur les mécanismes d'apprentissage. Cela commence dès le plus jeune âge. Les recherches en neurosciences ont montré que les bébés et les jeunes enfants apprennent principalement par mimétisme, grâce à ce qu'on appelle les neurones miroirs.
En étudiant des cas extrêmes, on observe que l'absence de contact tactile et affectif dans la petite enfance peut conduire à des troubles graves du développement, tels que le « quasi-autisme »[2].
Dans le cadre de la formation professionnelle pour adultes, l'approche d'apprentissage peer to peer (de pair à pair) s'avère particulièrement efficace. Cette méthode favorise un apprentissage continu et interactif, qui tire parti de l'expérience et des connaissances partagées entre les participants.
En somme, que ce soit dans l'enfance ou à l'âge adulte, les relations humaines et les interactions sociales jouent un rôle central dans le processus d'apprentissage et de développement des compétences.
L’estime de soi, socle du développement des compétences
L'apprentissage comprend quatre phases : l'incompétence inconsciente, l'incompétence consciente, la compétence consciente et la compétence inconsciente. Cette dernière phase, la compétence inconsciente, est celle où l'on prend le plus de plaisir.
L'apprentissage est facilité par certaines soft skills. La première de ces compétences est l'estime de soi. Un collaborateur avec une bonne estime de soi s'accordera le droit de réussir lorsqu'il suit une formation. À l’inverse, un collaborateur avec une faible estime de soi peut s'engager dans une formation avec tant de doutes sur ses capacités qu'il se place d'emblée dans une position d'échec.
Ensuite, vient la connaissance de soi, qui est un atout majeur dans le parcours d'apprentissage. Un collaborateur qui se connaît bien sera plus lucide sur ses besoins et pourra identifier ce qui fonctionne pour lui en termes de méthodes et d'astuces d'apprentissage. Toutefois, la connaissance de soi ne garantit pas toujours une pleine conscience de ses lacunes.
L'estime de soi et la connaissance de soi sont souvent complétées par la confiance en soi. Se faire confiance est un plus indéniable dans l'apprentissage. Les formateurs observent souvent que certains participants, ayant vécu des difficultés scolaires, ont perdu foi en leurs capacités d'apprentissage. Sans une confiance préalable, il est encore plus difficile d'apprendre.
De plus, la gestion des émotions, ou plus précisément, la capacité à réguler ses émotions, est importante pour apprendre ou mieux apprendre. Du côté des formateurs, on parle de « frappes émotionnelles » en lien avec la mémorisation.
Enfin, la réflexivité est une soft skill qui favorise l'apprentissage. Elle est particulièrement importante dans le cadre de la formation en situation de travail (FEST), où les collaborateurs sont placés dans des situations apprenantes, avec des actions de formation construites individuellement en fonction de leur niveau dans les compétences visées.
Pas d’organisation apprenante sans soft skills
Les soft skills jouent aussi un rôle fondamental dans ce que l'on appelle l'organisation apprenante. Une organisation apprenante est celle qui offre à ses employés de nombreuses opportunités de développer leurs compétences et d'apprendre. Ce type d'organisation se caractérise par sa capacité à offrir diverses occasions à ses employés pour élargir leurs aptitudes et acquérir de nouvelles connaissances, que ce soit par des moyens structurés ou plus informels. Elle utilise une variété de méthodes comme les ressources en ligne, le mobile learning, les webinars, les podcasts ou les vidéos. Ainsi que l'apprentissage entre pairs et les groupes de co-développement.
Il est crucial que les employés adhèrent réellement aux formations proposées. Un employé qui se voit assigner une formation sans y trouver un intérêt personnel est peu susceptible de bénéficier de cette opportunité d'apprentissage. Bien que les grandes entreprises disposent souvent de dispositifs structurés de recueil des besoins en formation, ceux-ci ne sont pas toujours suffisants.
Des compétences telles que l'écoute active, l'empathie, le feedback et l'agilité émotionnelle sont essentielles dans ce processus. Le développement des compétences est avant tout une question humaine. Pour rendre la formation attrayante et valorisante, l'exemple doit venir de la direction. Si le manager ou le responsable RH suit lui-même une formation, cela incitera les employés à en faire autant.
De plus, il est important d'adapter l'agenda du collaborateur pour lui permettre de s'engager totalement dans sa formation, sans sollicitations professionnelles pendant cette période. Avant la session de formation, il est également crucial de partager les objectifs du parcours de développement des compétences, le niveau attendu, l'investissement en temps requis. Et tout ce qui peut aider l'apprenant à évaluer en quoi la formation lui sera bénéfique.
SPOIL : Dans cet épisode, on parle du plaisir d’apprendre, mais il est aussi question de retrouvailles pour notre duo… qui a du flow !
[1] CULTURE SOFT Saison 3 Episode 6 - Expérience collaborateur : quelles soft skills pour développer une ambiance de travail positive ?
[2] constat réalisé par Isabelle Simonetto, docteur en neurosciences, dans les orphelinats roumains, après la chute de Nicolae Ceausescu
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