Le bilan de compétences en 8 questions

Le bilan de compétences peut être utilisé pour faire le point, évoluer professionnellement et/ou se reconvertir. Il est réalisé à l’initiative du salarié mais il peut aussi être proposé par l’employeur. Le point sur ce dispositif en 8 questions. 

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ? 

Le bilan de compétences est clairement défini par le code du travail. Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 6313-4). 

Toutes les formes d’évaluation des salariés (bilan de fin d’année, par exemple) effectuées par l’entreprise ou par un organisme spécialisé ne peuvent être assimilées à des bilans de compétences.

Le bilan de compétences a un objet plus large qui est défini par le code du travail qui fixe également les modalités techniques selon lesquelles il est organisé. Le bilan de compétences doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise. Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés (C. trav., art. R. 6313-5). 

Un employeur peut-il le proposer à un salarié ? 

C’est majoritairement le salarié qui prend l’initiative de réaliser un bilan de compétences. Mais, l’employeur peut également le proposer au salarié. Pour cela, il doit requérir son consentement. 

Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. A l’inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.

Comment l’employeur doit-il requérir le consentement du salarié ? 

L’employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée. Cette convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan de compétences comporte les mentions suivantes (C. trav., art. R. 6313-8) : 

• l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
• le prix et les modalités de règlement. 

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. 

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention. 

Faut-il s’adresser préalablement à un conseiller en évolution professionnelle ? 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un accompagnement gratuit permettant d’obtenir des conseils, d’examiner sa situation professionnelle et de clarifier ses envies et besoins en termes d’évolution professionnelle. 

Le CEP peut être une première étape vers la réalisation d’un bilan de compétences mais pas obligatoirement. 

L’article D. 6323-6 du code du travail prévoit que le bilan de compétences peut notamment être effectué dans le cadre du CEP. A cet effet, le titulaire du compte est informé de la possibilité de s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle pour être accompagné dans sa réflexion sur son évolution professionnelle, préalablement à la décision de mobiliser ses droits pour effectuer un bilan. Cette information est fournie sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation ». 

Quelle est sa durée ? 

Quel que soit le cadre de sa réalisation (plan de développement des compétences ou CPF, par exemple), la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan (C. trav., art. L. 6313-4). 

Comment se déroule-t-il ?

Un bilan de compétences est une technique qui permet à un salarié de mieux situer son parcours professionnel, et d’être en mesure d’évaluer ses potentialités dans un futur projet d’évolution professionnelle ou de formation. Cette technique s’appuie sur un principe d’alternance d’entretiens individuels avec un consultant avec mise en place d’outils de diagnostic, et un travail personnel à partir de supports facilitant l’analyse que le salarié effectuera par lui-même sur sa situation personnelle. 

La réalisation du bilan peut donc donner lieu à plusieurs rendez-vous espacés dans le temps. 

Quelles sont les trois phases d’un bilan de compétences ?

L’article R. 6313-4 du code du travail impose qu’un bilan de compétences comprenne, sous la conduite d’un prestataire, les trois phases suivantes : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusions. Le code du travail détermine uniquement l’objectif des trois phases du bilan de compétences mais il ne précise pas la technique devant être utilisée lors de ces trois phases. Cette technique ne résulte donc pas de normes mais dépend du professionnel qui réalise le bilan. 

La phase préliminaire a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan. 

La phase d’investigation qui est la plus longue permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives. 

La phase de conclusions permet au bénéficiaire, par la voie d’entretiens personnalisés : 

• de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
• de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
• de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences. 

Cette dernière étape a pour objectif de restituer au bénéficiaire le résultat de ce bilan et de bâtir un projet en évaluant les conditions de mise en œuvre. 

La communication des résultats à l’employeur est-elle obligatoire ? 

Le bénéficiaire en est le seul destinataire des résultats détaillés du bilan et d’un document de synthèse (C. trav., art. L. 6313-4). 

Ce document de synthèse peut être communiqué, à la demande du bénéficiaire du bilan, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle. 

Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne et donc à l’employeur qu’avec l’accord du bénéficiaire. 

Si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, la convention tripartite peut préciser les conditions dans lesquelles l’employeur demandera, le cas échéant, un exemplaire du document de synthèse au salarié. 

Sophie Picot-Raphanel 

© Guide Formation Professionnelle Continue Lefebvre Dalloz 

Le 26 juin 2025