La pairagogie, ou comment apprendre par les pairs ?

Et si les meilleurs formateurs de vos collaborateurs étaient leurs propres collègues ? Alors que les budgets formation subissent des pressions croissantes – le Baromètre de la formation professionnelle 2026 de Lefebvre Dalloz Compétences le confirme –, un mode de transmission des savoirs et de compétences bien connu connaît un nouvel élan : la pairagogie, ou apprentissage entre pairs. Ni gadget pédagogique, ni simple variante du tutorat, elle repose sur un postulat exigeant : chaque collaborateur est à la fois apprenant et ressource pour les autres. Décryptage.

La naissance d'un concept

Le terme « pairagogie » est né en 2011 de l'esprit d'un chercheur américain appelé Howard Rheingold. Il désigne une approche pédagogique où les apprenants co-construisent non seulement les contenus, mais aussi les objectifs, les méthodes et le cadre même de leur apprentissage. Ce n'est pas simplement « apprendre ensemble » : c'est apprendre à apprendre ensemble, en mobilisant l'intelligence collective du groupe. En France, cette approche a été notamment théorisée par Denis Cristol, chercheur en sciences de l'éducation, dans son ouvrage de référence Apprendre à apprendre ensemble. Initiation à la pairagogie (ESF Sciences Humaines). Il y souligne une complexité croissante du monde professionnel qui rend caduque le modèle du formateur omniscient. La pairagogie se distingue ainsi du tutorat classique et de sa relation asymétrique sachant/apprenant, autant que du simple travail en groupe. Elle instaure une véritable réciprocité : chaque participant donne et reçoit des connaissances, dans une logique d'échange équilibré qui valorise les expertises de chacun. Elle se distingue également du co-développement professionnel élaboré par Adrien Payette et Claude Champagne, même si les deux démarches partagent l'ambition de résoudre des problèmes réels par l'intelligence collective.

Parmi ses formes les plus répandues en entreprise, on trouve :

• Les communautés de pratique, où des professionnels partageant un domaine d'expertise échangent régulièrement sur leurs pratiques et défis communs.
• Le co-développement professionnel, très utilisé dans les parcours managers, qui mobilise l'intelligence collective autour de situations réelles.
• Le peer coaching, où deux professionnels se soutiennent mutuellement dans l'atteinte de leurs objectifs.
• Les learning sessions internes, ou « lunch & learn », où un collaborateur partage une expertise métier avec ses pairs.
• Le mentorat inversé, qui inverse la relation traditionnelle en confiant à de jeunes collaborateurs la transmission de compétences numériques ou digitales à des seniors. 

La pairagogie : une réponse à un faisceau de tensions...

Le contexte n'a jamais été aussi favorable à la pairagogie. À cela, plusieurs raisons convergentes au premier rang desquelles les tensions budgétaires. Avec 64 % des décideurs formation citant le financement comme premier enjeu en 2026 selon le Baromètre Lefebvre Dalloz Compétences – en hausse de 7 points par rapport à 2025 – la recherche de modalités pédagogiques efficaces et économiques devient une priorité stratégique. En capitalisant sur les expertises internes existantes, sans recours systématique à des formateurs externes, la pairagogie se caractérise par des investissements maîtrisés. Deuxième type de tensions : l'évolution rapide des compétences. L'IA en est l'exemple le plus criant : son usage professionnel a doublé en un an selon le même baromètre, passant de 25 % à 51 % des répondants. Les contenus pédagogiques formels ne peuvent suivre ce rythme. En revanche, les pairs qui utilisent ces outils au quotidien, les testent, les adaptent à leur métier et sont les mieux placés pour transmettre ces savoirs pratiques, contextualisés et immédiatement appropriables.

La mobilité interne est un autre facteur de tension qui plaide en faveur de la pairagogie. Jugée essentielle ou importante par 76 % des répondants du baromètre, la mobilité interne impose une circulation rapide des savoirs entre collaborateurs, entre métiers et entre générations. La pairagogie est précisément le vecteur naturel de cette transmission des savoirs par porosité. Enfin, le lien social. L'apprentissage entre pairs crée ou restaure du lien. Pour les directions RH et L&D, comme le souligne le centre de ressources C-Campus, la pairagogie est l'opportunité de « (re)donner du sens au travail et de resserrer le lien social et cognitif entre collaborateurs ».

Des bénéfices pédagogiques concrets

Les bénéfices pédagogiques de la pairagogie s'appuient sur des mécanismes cognitifs bien documentés. Le premier d'entre eux est la « vertu pédagogique de l'enseignement ». En se mettant en posture de transmettre un savoir, un collaborateur fait remonter à la surface ses connaissances tacites (ces compétences implicites qu'on exerce sans les avoir jamais formalisées). Une prise de conscience valorisante de ses propres acquis qui se révèle au moment de la transmission. Mais, cela va encore plus loin. En effet, la voix d'un pair qui partage le même environnement professionnel, les mêmes contraintes, le même vocabulaire métier, porte plus facilement. L’assimilation des compétences et des pratiques en est considérablement accélérée. Là où un formateur externe peut peiner à contextualiser ses apports, le pair sait précisément de quoi il parle car il partage votre quotidien.

La pairagogie développe également des compétences transversales à haute valeur ajoutée : communication, écoute active, capacité à reformuler, travail d'équipe, pensée critique. Des soft skills que le 6e Baromètre des soft skills 2026 de Lefebvre Dalloz Compétences place au cœur des enjeux de compétitivité, précisément parce qu'elles résistent à l'automatisation. Enfin, la pairagogie agit comme un puissant moteur d'engagement. La participation active au processus d'apprentissage – donner autant que recevoir – renforce l'implication des collaborateurs et leur sentiment d'appartenance à un groupe.

Pairagogie : passez à l'action...

La pairagogie ne s'improvise pas. Mal structurée, elle risque de tourner à la simple discussion informelle, sans réels apprentissages. Tout commence par une cartographie des expertises internes : avant de lancer une démarche, encore faut-il savoir qui sait quoi. Souvent absente des organisations, cette cartographie est le préalable indispensable pour identifier les pairs pertinents, éviter les doublons et repérer les zones de fragilité. 

La pairagogie n'exclut pas la structure. Des objectifs d'apprentissage définis, des formats adaptés (communauté de pratique mensuelle, session de partage de 45 minutes, groupe de co-développement trimestriel), des modalités d'évaluation légères mais existantes : autant de garde-fous qui distinguent une démarche réelle d'un simple échange informel. La qualité d'une telle communauté apprenante dépend par ailleurs largement de la posture de ceux qui l'animent. Un facilitateur n'est pas un formateur : il crée les conditions de l'échange, régule la parole, valorise les contributions, et sécurise l'espace pour que chacun ose partager ses doutes autant que ses expertises. Transmettre son savoir prend du temps et de l'énergie. Si cet engagement reste invisible dans les évaluations, les objectifs et les processus RH, il sera peu à peu abandonné. La reconnaissance, même symbolique, est un levier décisif pour pérenniser la démarche ! 

La pairagogie n'est pas une réponse de substitution aux contraintes budgétaires. Ce n’est pas non plus une alternative à la formation classique. C'est une conviction pédagogique : dans les organisations confrontées à une complexité croissante et à des transformations continues, la capacité à apprendre ensemble et à mobiliser la diversité des expériences et des regards, constitue une compétence collective à part entière. Une compétence qui se cultive, se pilote et s’enrichit dans le temps…