Les impacts effectifs en paie de la « loi travail »

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été définitivement publiée au Journal Officiel le 9 août 2016. 

Cette loi dite « loi travail » a un impact important sur la vie des entreprises. Nous reprenons ci-dessous tous les impacts directs sur l’administration du personnel au quotidien et la paye :

Temps de travail (article 8 et 12)

La loi applique le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur un accord de branche pour les règles suivantes :

• Fixation des taux de majoration des heures supplémentaires. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
• Modification de la périodicité de la semaine. Par défaut celle-ci débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.
• Le maximum de 10 heures de travail effectif par jour demeure. En revanche la dérogation (par accord collectif) à ce maximum, est maintenant limitée à deux cas : accroissement d’activité et motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Le maximum absolu reste à 12 heures.
• Le maximum de 48 heures de travail effectif par semaines et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives reste. Cependant, un accord d’entreprise ou de branche pourra porter le maximum de 44 heures en moyenne à 46 heures.
• La négociation du travail de nuit. Trois domaines sont concernés :
  • La mise en place du travail de nuit;
  • L’augmentation de la durée quotidienne maximale de 8 heures;
  • L’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif (jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives).
• Le changement des règles en matière de repos quotidien, d’astreinte, de pause (minimum 20 minutes dès 6 heures de temps de travail effectif), de temps d’habillage et de temps de déplacement.
• La possibilité pour les temps partiels de porter les heures complémentaires au-delà des 10 % (mais toujours dans la limite du tiers).
• Concernant les jours fériés, la loi ne change pas les règles pour la majoration du 1er mai. Pour les saisonniers, la loi impose le maintien du salaire si les divers contrats, successifs ou non, totalisent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est à noter que la loi complète des jours fériés pour les DOM:

• Martinique: le 22 mai
• Guadeloupe: le 27 mai
• Guyane: le 10 juin
• La réunion: 20 décembre
• Saint-Barthélemy: le 9 octobre
• Saint-Martin: le 28 mars

Attention, cette règle de primauté ne s’applique pas sur un accord prévoyant des heures d’équivalence. Un accord de branche étendu devra obligatoirement définir ce régime. Un accord d’entreprise ne pourra pas être moins favorable.

La loi modifie également l’article sur l’astreinte (article L.3121-8) du Code du travail. Les termes « avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité… » sont remplacés par « ne pas se trouver sur son lieu de travail ». Le délai de prévenance du salarié sur les périodes d’astreinte est modifié. Il doit être désormais « raisonnable ». Un accord collectif peut prévoir un délai inférieur à 15 jours.

La loi prévoit désormais la possibilité d’organiser une contrepartie sous forme de repos, si le temps de trajet habituel augmente du fait d’un handicap du salarié (nouvel article : L3121-5 du code du travail).

En cas d’absence d’accord d’entreprise, la convention collective s’applique, a défaut la loi.

Il sera possible de négocier, si un accord de branche l’autorise, un aménagement du temps de travail sur une période de 3 ans. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, un employeur peut aménager le temps de travail sur une période de 9 semaines par décision unilatérale. Pour les autres entreprises, la période est réduite à 4 semaines.

Absences (article 8 et article 9)

• L’article L.3141-8 du code du travail prévoit des congés payés supplémentaires pour « jeunes mère de famille ». Cette mesure est étendue à tous les salariés, quel que soit le sexe. La loi rajoute dans la notion d’enfant à charge, tous les enfants handicapés vivant au foyer du salarié sans condition d’âge.
• Le code du travail prévoit qu’un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés avant le 31 octobre 2016, excepté pour des contraintes géographiques. La loi ajoute une nouvelle possibilité de dérogation: la présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
• Un accord collectif peut prévoir des congés payés supplémentaires selon 2 critères : l’âge du salarié et/ou son ancienneté. La loi ajoute un 3ème critère : le handicap du salarié.
• L’employeur, ayant fixé l’ordre des départs en congés, ne pouvait modifier cet ordre dans le mois précédent les congés. Par accord d’entreprise ou de branche, ce délai de prévenance peut être modifié.
• Sur le thème des absences pour évènements particuliers (congé sabbatique, évènements familiaux…), le droit de s’absenter reste d’ordre public. En revanche, un accord collectif (d’entreprise ou de branche) pourra déterminer la durée du congé (exceptés pour les évènements familiaux où la durée minimale reste d’ordre public), l’ancienneté requise pour en bénéficier et les modalités de renouvellement du congé.
• La loi rallonge la durée de certaines absences pour évènement familial:
  • Décès d’un enfant du salarié : 5 jours (au lieu de 3)
  • Décès du conjoint (Pacs compris): 3 jours (au lieu de 2)
  • Décès des parents, beaux-parents, frère ou sœur : 3 jours (au lieu de 1)
  • Congé de proche aidant : 2 ans (au lieu de 1 an)
• Une nouvelle absence pour évènement familial créée : les salariés ont droit à 2 jours d’absence si un handicap survient chez leur enfant.
• Dans les entreprises où l’effectif est au moins égal à 200 salariés, l’employeur a la possibilité de refuser un congé sabbatique ou création d’entreprise s’il est préjudiciable à l’entreprise. La loi relève ce seuil à 300 salariés (y compris pour la possibilité de reporter la demande de 9 mois).

Heures de délégation et forfait jours (article 28-II)

L’article 28-II de la loi précise comment décompter du forfait jours les heures de délégation en l’absence d’accord collectif. La loi regroupe ce credit d’heure en demi-journées (correspondent à 4 heures) qui viennent en déduction sur le nombre de jours travaillés. En cas de reliquat inférieur à 4 heures, un décret (non paru à ce jour) viendra préciser son affectation.

Médecine du travail (article 102)

• La visite médicale d’embauche est supprimée pour les salariés ne présentant pas de risque particulier. Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention.
• La périodicité des visites médicales va varier en fonction des conditions de travail. Elle pourra être supérieure à 2 ans si le salarié ne présente aucun risque. Un décret en fixera les modalités.

Bulletin de paye (article 54)

• A compter du 1er janvier 2017, l’employeur aura la faculté de distribuer les bulletins de paye par moyen électronique, sans l’accord du salarié. Seule une opposition du salarié devra être prise en compte pour une remise papier du bulletin.

Une grande partie des décrets d’application de cette loi doivent être publiés dès le mois d’octobre selon le calendrier officiel.
Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/