Congé sabbatique

De l’importance du respect du formalisme pour l’employeur

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle dont peut bénéficier le salarié sous certaines conditions. Ce congé est encadré par la loi qui fixe les modalités d’organisation du congé, le formalisme à respecter et l’impact sur la situation du salarié pendant le congé.
Une décision de justice récente nous éclaire sur importance du respect de ce formalisme. Je vous propose de faire le point sur ce congé.

Un congé encadré par la loi.

Le congé sabbatique est encadré par le code du travail, les articles L3142-28 et suivants en fixant les modalités. Il est ainsi à distinguer du congé sans solde dont les modalités ne sont pas définies par la loi, son organisation et ses modalités étant librement définies par les parties.
Concernant le congé sabbatique, c’est un congé pour convenances personnelles, le salarié est libre de l’utiliser pour des motifs personnels, ou professionnels, il n’a pas à justifier de sa demande.
La durée du congé est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut d’accord la loi fixe la durée du congé sur une durée comprise entre 6 et 11 mois.

Les conditions pour pouvoir bénéficier du congé

Le salarié doit être en activité professionnelle depuis au moins 6 ans, et avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise (cette durée peut être aménagée par accord collectif).
Le salarié doit informer son employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Le salarié informe de la date de départ et de la durée envisagée du congé.
L’employeur dispose alors d’un délai de 30 jours pour répondre. A défaut de réponse l’accord de l’employeur est réputé être acquis. Une décision de justice (Cour de cassation du 2/10/24) vient nous éclairer sur l’importance de ces délais.
Ainsi, lors de cette affaire, une salariée avait demandé à son employeur un congé sabbatique 4 jours avant la date de départ effectif. L’employeur n’a pas répondu à la demande, et plus de 2 mois après, il a demandé à la salariée de justifier de son absence, avant de la licencier pour faute grave suite à son absence de réponse.

Pour la Cour de cassation le non respect du délai pour informer l’employeur, ne dispense pas l’employeur de répondre effectivement à la demande du salarié. Son absence de réponse dans un délai de 30 jours, a entraîné une acceptation tacite du congé sabbatique, et donc l’absence du salarié ne peut pas être considérée comme fautive, ce qui engendre l’irrégularité du licenciement.

Ainsi, l’employeur  doit  répondre impérativement avant l’échéance du délai des 30 jours, même si il y a une irrégularité dans la demande du salarié.
A noter que pour refuser un congé sabbatique, l’employeur doit avoir un motif légitime :

•  le salarié ne remplit les conditions d’ouverture du droit à congé (ancienneté), ou n’a pas respecté le formalisme (ce qui était le cas dans cette affaire)
•  pour les entreprises de moins de 300 salariés, le refus est possible , si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur la marche et la production de l’entreprise, ceci après avoir consulté le CSE pour avis
•  pour les entreprises de plus de 300 salariés, cette dernière possibilité de refus  n’est pas prévue. Seul un report du congé sabbatique sera possible, dans la limite de 6 mois, ceci lorsqu’un quota absences simultané est atteint (quota de 1,5% de salariés simultanément absents pour congés sabbatiques).

La situation du salarié pendant le congé sabbatique.

Le congé sabbatique n’est pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), il n’est pas pris en compte pour acquisition des congés payés ou de l’ancienneté.    

Stéphane Liziard
Consultant expert paie et administration du personnel
Le 22  novembre 2024