Comment sanctionner un salarié qui refuse de suivre une formation ?

La décision de l’employeur de l’envoyer en formation dans le cadre du plan de développement des compétences s’impose au salarié qui ne peut pas, en principe, refuser. Un refus sans motif légitime peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, pour certaines formations, son consentement est requis.

La décision d’envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction de l’employeur

La décision d’envoyer en formation un salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences, fait partie des prérogatives de l’employeur et relève de son pouvoir de direction. L’employeur n’est donc pas tenu de demander son avis au salarié (sauf cas particuliers). En conséquence, le salarié ne peut pas, en principe, refuser, quels que soient la durée ou le lieu du stage. 

Pour le salarié, le fait de suivre un stage dans le cadre du plan constitue une modalité particulière d’exécution de son contrat de travail qui peut être assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Il n’y a pas modification de son contrat mais un simple changement de ses conditions de travail qui se traduit par des modifications temporaires sans incidence sur son salaire ou sa qualification.

Le salarié peut refuser une formation pour un motif légitime

Le refus du salarié de partir en formation peut, tout d’abord, être justifié si son envoi en formation par l’employeur repose sur un motif discriminatoire.

Par exemple, un représentant du personnel pourrait refuser un stage qui n’aurait en fait pour but que de l’empêcher d’exercer ses fonctions en l’éloignant pour une longue durée de son lieu de travail. Il y aurait dans ce cas entrave à l’exercice de son mandat.

Le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s’inscrit pas dans le champ d’exécution du contrat de travail ou doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié. En cas de contentieux, il appartient aux juges du fond de vérifier le motif du refus en fonction de ces deux critères. Le refus du salarié peut encore être justifié par des circonstances particulières, comme l’éloignement du lieu du stage l’empêchant de remplir ses obligations familiales ou la non-prise en charge par l’employeur des frais de déplacement et d’hébergement occasionnés par le stage.

Dans les autres cas, le salarié qui refuse de partir en formation peut être sanctionné

Le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une formation décidée par l’employeur peut être sanctionné. Cette sanction peut être un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement. Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée.

En outre, pour les sanctions les plus graves (mise à pied ou rétrogradation), il existe une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement (C. trav., art. L. 1332-2). Le choix de la sanction appartient à l’employeur en fonction notamment de la gravité du refus du salarié par rapport à l’exécution normale de son contrat de travail. Face, par exemple, au refus du salarié de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l’employeur peut ne pas avoir d’autre choix que le licenciement.

La sanction peut être un licenciement

Est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 3 déc. 2008, n° 07-42.196).
De même, une salariée ne peut pas refuser de suivre une formation d’adaptation au poste de travail informatique organisée dans l’intérêt de l’entreprise, même si elle s’était trouvée antérieurement en arrêt de travail suite à un état anxieux et estimait la formation trop rapide et trop sommaire eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait en informatique (Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-40.493).

Il peut même s’agir d’un licenciement pour faute grave

Refuser une formation peut même être considéré comme une faute grave. La Cour de cassation a ainsi validé le licenciement pour faute grave de deux salariées qui avaient abandonné, sans motifs légitimes, une formation d’adaptation destinée à leur permettre d’utiliser un nouveau logiciel de gestion (Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-43.785) et celui d’un salarié responsable de 2 accidents de la circulation qui ne s’était pas rendu à une formation à la sécurité routière organisée par son employeur sans justifier de son absence (Cass. soc., 27 janv. 2009, n° 07-43.955).

Est également justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’est absenté sans motif et sans prévenir son employeur d’un nombre important d’heures (38 sur 201 heures) d’une formation financée par l’employeur et qu’il s’était contractuellement engagé à suivre (Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 12-14.635). 

En revanche, la Cour de cassation n’a pas retenu la qualification de faute grave dans une affaire où, pourtant, l’employeur considérait que la salariée, en refusant une formation qui était destinée à compenser ses carences, avait délibérément refusé de pallier ses insuffisances professionnelles (Cass. soc., 5 déc. 2007, n° 06-42.904).

De même, n’a pas commis de faute grave, le salarié qui ne s’était pas rendu à une formation à la sécurité suite à une altercation l’ayant opposé au collègue de travail qui devait le conduire au lieu de formation. Il n’y a pas eu refus délibéré de participer à la formation puisque le salarié s’était bien rendu à l’entreprise dans l’intention de suivre le stage de formation. De plus, il existait un doute sur les motifs de l’altercation avec son collègue (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 10-30.611).

Toutefois, le salarié peut refuser de suivre un stage dit «  de motivation » 

Les conditions de déroulement des stages dits « de motivation » ou « de survie » (par exemple, recherche de l’exploit physique, mise à l’épreuve de la résistance morale) ne permettent pas de les classer au nombre des actions de formation définies par le code du travail (Rép. min. n° 4026 : JO Sénat Q, 12 avr. 1990, p. 828). Selon l’administration, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, le refus du salarié de participer à ce type de stage ou, en cas de participation, l’absence ou la faiblesse de performance ne peuvent constituer ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, ni un agissement fautif susceptible de sanction dans les conditions prévues par le code du travail.

Ce raisonnement peut être appliqué dès lors que l’action proposée n’est pas une formation au sens du code du travail.

Des salariés pourraient légitimement refuser une formation dispensée par un organisme qui utilise des pratiques relevant de la manipulation psychologique et dont le directeur est membre d’une association répertoriée pour ses pratiques sectaires.

Pour certaines actions, le consentement du salarié est obligatoire

Bilan de compétences et VAE

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié s’il veut lui faire réaliser un bilan de compétences, ou lui faire valider les acquis de son expérience dans la perspective de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme (C. trav., art. L. 6421-1 et L. 6313-4). Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences ou à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 6421-2).

Formations du plan de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail

Dans le cadre du plan de développement des compétences, pour les actions autres que les formations dites « obligatoires », il est possible, sous certaines conditions, de les suivre en dehors du temps de travail. Ces conditions sont fixées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, les formations hors temps de travail sont limitées à 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait. Avant de partir, le salarié doit donner son accord par écrit. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Le refus du salarié ou la dénonciation de l’accord dans le délai susvisé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue – Lefebvre Dalloz