Le bilan de compétences en quatre questions

Ayant pour objet de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut être réalisé à l'initiative du salarié ou être proposé (et non imposé) par l'employeur. Rappel en quatre questions de l’objectif de ce bilan et de ses modalités de réalisation.

Définition du bilan de compétences, conditions et modalités de réalisation : tous ces points sont précisément définis par le code du travail. Présentation de ces règles juridiques.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 6313-4).

Ce bilan est obligatoirement réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise et ne doit pas être confondu avec une évaluation de fin d’année.

Comment y accéder ?

L'initiative du bilan de compétences appartient :

• soit au salarié, qui peut décider d'effectuer un bilan de compétences en utilisant, par exemple, son compte personnel de formation (CPF) ;

Remarque : le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise doit en assumer lui-même le financement sauf à utiliser son CPF.

• soit à l'employeur avec le consentement du salarié. Pour requérir ce consentement, l'employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée.

Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. A l'inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.

Quelles sont les conditions que doit remplir un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise. Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés (C. trav., art. R. 6313-5).

Quel que soit le cadre de sa réalisation (plan de développement des compétences ou CPF, par exemple), la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan (C. trav., art. L. 6313-4).

Le bilan de compétences doit se dérouler en trois phases (C. trav., art. R. 6313-4) : la phase préliminaire, la phase d'investigation et la phase de conclusions.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan de compétences. La convention comporte les mentions suivantes (C. trav., art. R. 6313-8) :

• l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
• le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

La communication des résultats à l’employeur est-elle obligatoire ?

Le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse (C. trav., art. L. 6313-4).

Ce document de synthèse peut être communiqué, à la demande du bénéficiaire du bilan, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne et donc à l'employeur qu'avec l'accord du bénéficiaire.

Si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, la convention tripartite peut préciser les conditions dans lesquelles l'employeur demandera, le cas échéant, un exemplaire du document de synthèse au salarié.

Sophie Picot-Raphanel

Guide Formation Professionnelle Continue – Editions Législatives (Lefebvre Dalloz)